خريد بک لينک
خريد سکه ساکر
خرید گیفت کارت
طراحی لوگو
آموزش زبان انگلیسی
کولرگازی
Tobacco
Window repair
خرید یخچال ال جی
Window repair
فلنج
پروژه و پایان نامه های دانشجویی
<-BloTitle->
<-BloText->

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق بازارهای مالی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق بازارهای مالی

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق بازارهای مالی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق بازارهای مالی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل24

پیشینه ومبانی نظری تحقیق بازارهای مالی

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

در بازارهای مالی، عرضه و تقاضای وجوه و سایر دارایی های مالی در قالب انواع گوناگون اوراق بهادار، در مقابل یکدیگر قرار گرفته و قیمت معامله را تعیین می کنند. علت اینکه در بازارهای مالی وجوه با وجوه مبادله می شوند (و نه همانند بازارهای دیگر با کالا) را باید در مسئله ضرورت دستیابی به نقدینگی جستجو کرد. عرضه کنندگان وجوه کسانی هستند که می توانند نیاز به نقدینگی که هم اکنون در اختیارشان است، را به تعویق بیاندازند اما بابت این تعویق بازدهی را طلب می کنند که می توان آن را جبران کننده­ی تعویق مصرف حال به آینده و ریسک همراه آن محسوب نمود. این عرضه کنندگان در پی حداکثر بازده و حداقل ریسک هستند. در مقابل متقاضیان وجوه بایستی به ازای به جلو انداختن زمان استفاده از وجوه هزینه ای را متقبل شوند. به عبارت بهتر عمل انتقال وجوه، از پس انداز کنندگان و وام دهندگان به سرمایه گذارانی که از امکانات مالی برخوردار نیستند، در بازارهای مالی انجام می شود. این انتقال توسط واسطه های مالی که در دو بازار پول و سرمایه فعالیت می کنند صورت می گیرد. لازم به ذکر است، بازارهای مالی می بایستی همراه با رشد عمومی اقتصاد گسترش یابند و تدریجاَ نقش فعالتری در ساختار اقتصادی کشور ایفا نمایند. ولی واقعیت این است که این بازارها در کشورهایی که گسترش لازم را پیدا نکرده اند، بسیار ضعیف عمل کرده به نوبه خود اثرات منفی قابل توجهی بر روند رشد و توسعه اقتصاد می گذارند. بازارهای مالی پیشرفته نظیر بازارهای مالی کشورهای پیشرفته صنعتی، حجم قابل ملاحظه ای از سرمایه مالی اقتصاد مربوطه را در کنترل دارند. این بازارها انگیزه پس انداز کردن، واگذاری پس انداز ها، وام دهی و بکارگیری سرمایه ها را شکل می دهند. با کمک این بازارها می توان تورم را کنترل کرد، یا حداقل کاهش داد. (ختایی، 1378)

2-2-1-2- تاریخچه بازارهای مالی 

در گذشته بازارهای مالی در دست صرافان بود و عملیات داد و ستد اعتبارات کوتاه مدت بوسیله صرافان همیشه با دامنه و وسعت بسیار صورت می­گرفت. منابع مالی صرافان سرمایه شخصی خودشان بود و در حدود قدرت مالی خود عهده دار عملیات صرافی بودند. صرافان در قدیم عامل فعال بازار بوده اند و از طریق آنها گردش اعتبارات در بازار پول صورت می گرفته است. برای نقل وانتقال وجوه از طریق صرافی­ها از سندی به نام بیجک استفاده می شده است، بیجک سندی است عندالمطالبه که تعهد پرداخت وجهی در آن تصدیق شده و برحسب میزان و معروفیت و اعتبار صرافان در بازار رواج داشته است.تا قبل از توسعه بانکداری صرافی ها نقش خود را در بازار پول انجام دادند ولی با توسعه فعالیت های بازرگانی بموازات توسعه اقتصادی عملیات صرافی محدود شده و از طریق سیستم بانکی صورت می گرفت.

2-2-1-3- جایگاه بازارهای مالی در اقتصاد کلان 

کلیه فعالیت­های اقتصادی در دو بخش واقعی[1]و مالی[2]انجام می پذیرد. متغیرهای اساسی حساب های مالی نظیر مصرف و تشکیل سرمایه، بیانگر فعالیت هایی است که در بخش واقعی اقتصاد در جریان است. اما بخش مالی به عنوان مکمل بخش واقعی، در برگیرنده فعالیت هایی است که توسط پول و سایر اوراق بهادار انجام می شود. بطور کلی ترتیباتی که برای ایجاد و مبادله مطالبات بکار میرود، بطورمشخص موجباتی را فراهم می آورد تا وجوه، از پس انداز کنندگان به تقاضا کنندگان منتقل شود که اصطلاحاَ، به نظام مالی موسوم است.

نظام­های مالی، مشتمل بر موسساتی هستند که در چهارچوب نهادی که بازار مالی نامیده می شود با یکدیگر به داد و ستد مطالبات مالی می پردازند. یکی از مهمترین وظایف بازارهای مالی، تامین منابع مالی مورد نیاز بنگاه های اقتصادی است. در چرخه کلان اقتصادی و در کنار سایر بخش ها هرچه این بازارها دارای فعالیت وسیع تر بوده و از توان بالایی برخوردار باشند، راحتتر خواهند توانست منابع مالی مورد نیاز بنگاه های اقتصادی را تامین کنند. روشن است عدم کارایی این بازارها باعث هدر رفتن منابعی خواهد شد که در صورت کارایی بازارهای مالی می توانند در جهت رشد و توسعه اقتصادی به کار روند. (لطفی،1385)

 


[1].Real

[2].Financial

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق بازارهای مالی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق بازارهای مالی,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق پیش بینی واردات برنج

پیشینه ومبانی نظری تحقیق پیش بینی واردات برنج

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق پیش بینی واردات برنج

پیشینه ومبانی نظری تحقیق پیش بینی واردات برنج
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل50

پیشینه ومبانی نظری تحقیق پیش بینی واردات برنج

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

   در میان محصولات وارداتی كشور ما برنج از جایگاه خاصی برخوردار است . برنج تنها غله ای است كه فقط برای مصرف انسان كاشته می شود و بعد از گندم مهم ترین محصو ل از خانواده غلات است . برنج به عنوان یك ماده غذایی بسیار ارزشمند نقش حساسی را در جهان كنونی  ایفا می كند. 

    به گزارش روابط‌عمومی گمرک جمهوری اسلامی ایران در سال 1391 بالغ بر یک میلیون و 289 هزار تن برنج به ارزش تقریبی یک میلیارد و 309 میلیون دلار وارد کشور شد که به همراه کنجاله و سایر آخال‌های جامد آن، دانه ذرت دامی، دانه گندم سخت، شمش از آهن و فولاد غیرممزوج بیشترین واردات را به خود اختصاص داده­اند. در همین حال وال استریت ژورنال به نقل از فعالان تجاری اعلام کرد که تقاضای بالای ایران باعث افزایش شدید قیمت برنج باسماتی شده است.

   بر اساس آمار سازمان خواروبار جهانی سطح زیر کشت برنج جهان 147144 هزار هکتار و میزان تولید شتوک 576 میلیون تن است. در ایران سطح زیر کشت برنج 611 هزارهکتار و میزان تولید شتوک 2887 هزارتن و متوسط عملکرد در هکتار 4724 کیلو گرم در هکتار است. 90 درصد برنج تولیدی دنیا در قاره آسیا که محل زندگی 60 درصد جمعیت جهان است تولید و به مصرف 8/2 میلیارد نفر در آسیا می­رسد.

  نقش تجارت جهانی برنج از دهه 1990 به شدت افزایش یافته است . به همین سبب كشورهای مهم تولیدكننده برنج جهان در صدد هستند تا از این ماده غذایی به عنوان اهرم فشار در معادلات سیاسی جهان بهره گیرند . در سال 1993 پس از مطرح شدن موافقت نامه گات و آزادی صدور برنج آمریكایی به كشورهای آسیای جنوب شرقی، مسائل و مشكلات بسیاری در این كشورها پدید آمد، نظیر اعتراض بیش از 20 هزار كشاورز كره جنوبی در اواخر سال 1993 به آزادی واردات برنج آمریكایی به كشورشان كه نشان از اهمیت این كالای تقریباً استراتژیك در آسیای شرقی دارد.

  مصرف برنج در كنار سایر انواع غلات مانند ذرت، ارزن و گندم به عنوان مكمل مطرح می شود. در كشورهایی كه مصرف سرانه برنج آنان بسیار زیاد است مصرف گندم آنان اندك است، به طوری كه در میانمار كه بیشترین میزان مصرف سرانه برنج را دارد مصرف سرانه گندم فقط 9/4 كیلوگرم در سال است  در مقابل در كشورهایی كه مصرف سرانه برنج حدود اندك است، مواد مصرفی در گروه غلات از سایر انواع غلات تأمین می شود. به طور مثال در كشورهای اروپایی، مصرف سرانه برنج بسیار اندك و در اغلب آنها از 10 كیلوگرم هم كمتر است. در این كشورها برنج در كنار موادی دیگر مانند سبزیها، گوشت و شیر استفاده می شود، موادی كه نسل پیش از آن محروم بود . تقریباً 90 درصد تولید و مصرف برنج در آسیا انجام می شود و 96 درصد مصرف آن در كشورهای در حال توسعه است . رشد مصرف برنج به دلیل شهر نشینی، افزایش درآمد سرانه، تغییر الگوی تغذیه و كاهش رشد جمعیت شروع به كاهش كرده است. رشد عرضه برنج نیز روندی نزولی به خود گرفته است.

   برنج محصولی اساسی در كشور ما به شمار می رود زیرا این محصول در سبد كالایی خانوار و الگوی تغذیه ای نقش مهمی دارد (بر اساس شاخص قیمت خرده فروشی، ضریب اهمیت انواع برنج 32/3 است) در حال حاضر ایران یكی از مهم ترین وارد كنندگان این محصول است.

   پیش­بینی یكی از مهمترین اهداف ساخت مدل های اقتصادی است كه برخلاف بسیاری از بازارهای مهم، بازار محصولات كشاورزی از عرصه تحقیقات نوین پیش بینی به دور مانده، به گونه­ای كه مطالعات انجام شده نیز غالباً بر پایه رو ش­های اقتصادسنجی استوار است. همچنین، پیش بینی صحیح واردات بازار محصولات كشاورزی و به­خصوص برنج، آثار مهمی در سیاستگذاری و برنامه ریزی های اقتصادی این بخش دارد كه این مهم با به كارگیری روش­های مختلف، می تواند علاوه بر ایجاد زمینه توسعه روش­های نوین پیش بینی، سیاستگذاران این بخش را در تصمیم گیری­های آتی، یاری رساند. علاوه بر این، متأسفانه قیمت برنج که جزومهمترین كالاهای سبد مصرفی خانوارها هستند، نوسان های فراوانی دارد. این نوسان ها به معنای فقدان پیش بینی مناسب از واردات آتی بازار است كه موجب شده دولت نتواند برای كنترل این نوسان ها سیاست منسجمی اتخاذ کند. بر این اساس، پیش بینی قیمت كالاها در تنظیم بازار، اهمیت ویژه ای دارد(نوفرستی، 1386: 182).

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق پیش بینی واردات برنج





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق پیش بینی واردات برنج,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل39 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل51

پیشینه ومبانی نظری تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود ، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد . استمرار یک نوع رفتار خاص ، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند . دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند ، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد ، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت (رجبی پور میبدی و دهقانی فیروزآبادی به نقل از قرا ملکی ، 1391) .

 

2 2-2) مفهوم فلسفه اخلاقی

 اتیکس[1] به معنی اخلاق از واژه یونانی اتوس ، به معنی ویژگی شخصیتی یا آداب و رسوم می باشد (سهرابی و خانلری ، 1388) . اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است یعنی درست چیست و نادرست کدام است (دفت ، 1374) .

فلسفه اخلاق ، رشته ای علمی ، فلسفی و نوپاست که تعاریف مختلف و گوناگونی برای آن ارائه شده است . برخی آن را چنین تعریف کرده اند : فلسفه اخلاق ، علمی است که به تبیین اصول ، مبانی و مبادی علم اخلاق می پردازد و مبادی تصوری و تصدیقی علم اخلاق و گزاره های اخلاقی را مورد پردازش قرار می دهد . برخی در تعریف آن گفته اند : فلسفه اخلاق ، شناخت برترین[2]است ؛ این که خوبی چیست ، بدی کدام است ، دادگری چیست و ستمگری کدام است ؟ به تعبیر دیگر ، فلسفه اخلاق ، علمی است که در آن از چیستی خوبی و بدی و از وظایف و تکالیف اخلاقی و این که این تکالیف برای چه مقصودی باید انجام گیرد و هدف و غایت این وظائف و تکالیف چیست ، بحث می کند . بنابراین ، فلسفه اخلاق ، علمی است که از مبادی تصدیقی علم اخلاق به منظور تشخیص معیارهای خوبی و بدی و به دست آوردن ملاک ارزشی رفتار انسان ها بحث می کند ؛ به این معنا که انسان تکالیف و رفتارهای اخلاقی را برای چه هدف و غایتی باید انجام بدهد یا آن را ترک کند ، و هدف و مقصد این رفتارها چیست ؟ هدف فلسفه اخلاق ، شناخت ملاک های خوبی و بدی افعال است تا انسان ها رفتارشان را بر اساس آن و با انگیزه و هدفی که از آن دارند بسنجند (زکی ، 1384) .

 

2-2-3) پیشینه تاریخی فلسفه اخلاق 

فلسفه اخلاق ، از مباحث نسبتاً نو بنیاد در مباحث اخلاقی است که در نیم قرن اخیر به عنوان رشته مستقل توجه دانشمندان علم اخلاق را به خود جلب کرده است . بسیاری بر این باورند که نخستین جوانه آن در سال 1903 میلادی با انتشار کتاب مبانی اخلاق جورج ادوارد مور[3] زده شد . هیچ تردیدی وجود ندارد که این گونه مباحث در لابلای کتابهای فلسفی و اخلاقی وجود داشته و از مهم ترین دغدغه های متفکران در عرصه اخلاق بوده است تا جایی که پیشینه تاریخی این گونه مباحث از زمان سقراط (حدود 399 ـ 470 ق . م .) در باب فرار از زندان و مجازات و زیر پا گذاشتن قانون گرفته ، تا «لاک»[4] (1632 ـ 1704) در باب تساهل دینی ، هیوم[5] (1711 ـ 1776) در باب خودکشی ، جرمی بنتام[6] (1748 ـ 1832) در باب اعلامیه حقوق بشر فرانسه ، میل [7] (1806 ـ 1873) در باب تساوی جنسی ، نیچه [8] (1844 ـ 1900) در باب مجازات ، جان دیویی [9] (1859ـ1952) در باب دمکراسی در امریکا ، و سارتر[10] (1905 ـ 1980) در باب نسل کشی در ویتنام قابل ردیابی است (همان منبع) .

 


[1] Ethics

[2] Math ethics

[3] George Edward Moore

[4] Locke

[5] Hume

[6] Bentham

[7] Mill

[8] Nietzsche

[9] Dewey

[10] Sartre

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق فلسفه اخلاقی کارکنان,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق رفتار فرا نقش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رفتار فرا نقش

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق رفتار فرا نقش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رفتار فرا نقش
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل37

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رفتار فرا نقش

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است . به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد . اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید . در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند . بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است . اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است ، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی پرداخته‌اند . تفاوت همکاری خودجوش با اجباری ، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری ، فرد وظایف خود را در راستای مقررات ، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه ، افراد کوشش ، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند .

 

2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش

رفتارهای فرانقش سازمانی طی سه دهه گذشته در بین محققان علوم رفتاری به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان یكی از عوامل موفقیت سازمانهایی كه در اندیشه ایجاد مزیت های رقابتی هستند یاد می شود Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهة 90 محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطة میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اكثراً به عملكرد درون نقشی كاركنان توجه می كردند . عملكرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی كاركنان اطلاق می شود كه در شرح وظایف رسمی سازمان بیان می شود . تقریباً دو دهه قبل ، محققان بین عملكرد درون نقشی و عملكرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملكرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی كاركنان باز می گردد كه اختیاری هستند و معمولاً پاداش رسمی در پی ندارند . تأثیر عملكرد فرانقشی بر اثربخشی سازمانی زیاد است (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ،  1389) . رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد كه كاركنان یك سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد به طور مثال ، رفتارهای نوع دوستی و خیر خواهانه برای همكاران و سازمان ، تحمل سختی ها و مشكلات ناچیز سازمانی بدون ابراز ناراحتی ، وجدان و وظیفه شناسی و فضیلت مدنی و مشاركت فعال و داوطلبانه در فعالیتهای سازمانی را می توان از جمله این رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).

رفتار فرا نقش به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است . (کاخکی و قلی پور ، 1386) . تقریبا 4 دهه قبل کاتز[1] به اهمیت رفتار گروهی از رفتارهای نوآورانه و خودجوش اشاره داشت كه علی رغم اینكه این رفتارها فراتر از الزامات صریح و آشكار نقش می باشند ولی برای اثربخشی سازمانها ضروری هستند . (نوابخش ، غفاری آشتیانی و کهن ، 1388) . ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند (Bowler , Halbesleben, and Paul, 2010) . در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر رفتار پیش اجتماعی[2] ، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی[3] و عملكرد زمینه ای[4]Podsakoff et al , 2000) . هر چند هركدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند ، ولی به طور كلی به مفهوم یكسانی اشاره دارند (کاخکی و قلی پور ، 1386) .

 


[1]Katz

[2]Pro-social behavior .  

[3]Contextual performance .

[4] Spontaneous behaviors .

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق رفتار فرا نقش





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق رفتار فرا نقش,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق معیارهای عملکرد جامع

پیشینه ومبانی نظری تحقیق معیارهای عملکرد جامع

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق معیارهای عملکرد جامع

پیشینه ومبانی نظری تحقیق معیارهای عملکرد جامع
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل62 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل47

پیشینه ومبانی نظری تحقیق معیارهای عملکرد جامع

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

در یک تقسیم بندی کلی معیارهای سنجش عملکرد را می توان به دو گروه معیارهای مالی و غیر مالی تقسیم کرد. معیارهای غیر مالی شامل معیارهای تولیدی، بازاریابی، اداری و معیارهای اجتماعی است و نسبت های مالی از جمله تکنیک هایی است که به عنوان معیارهای مالی پیشنهاد شده است. برخی از پژوهشگران امور مالی پیشنهاد نموده اند که باید از شاخص های ترکیبی( مالی و غیرمالی) استفاده شود. با این حال این معیارها هم مشکل است زیرا تعیین نوع معیارها، نوع همبستگی بین آن ها و نیز تعیین ارزش و وزن هر یک از آن ها در مجموع معیار ها کار ساده ای نیست (محمودی، 1390، ص 126).

2_23) معیارهای مالی عملکرد

معیارهای مالی همان معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد می باشند مانند انواع نسبت های مالی (نسبت جاری، نسبت سود خالص، نسبت بدهی، نسبت های فعالیت، نسبت های نقدینگی و...) ( موسوی مطهر، زمانیان، دشتی نژاد، 1392، ص 4).

2_24) معیارهای غیر مالی عملکرد

در گذشته تنها ابزار ارزیابی عملکرد شرکت ها شاخص های مالی بوده است. نورتون و کاپلان در اوایل دهه ی 1990، پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارایی های اطلاعات را در ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند. این ناکارایی ها از افزایش پیچیدگی سازمان ها و رقابت بازار ناشی شده بود. لذا استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد، که تنها بر شاخص های مالی متکی است، موجب بروز مشکلاتی برای سازمان می شود (فیروز آبادی، ایزد خواه،1392، ص 9).

به تازگی، درباره این موضوع كه معیارهای غیرمالی بر طرف كننده نواقص معیارهای مالی ارزیابی عملكرد هستند اتفاق نظر وجود دارد.  بنابراین، معیارهای غیرمالی زمانی اثر بخش خواهند بود كه نسبت به معیارهای مالی دارای اثرات متفاوتی باشند و این اثرات نسبت به معیارهای مالی، از درجه اهمیت بالایی برخوردار باشند )انصاری ، رحمانی یوشانلویی، دانیالی ده حوض، مردانی،1390، ص1).

معیارهای غیرمالی ارزیابی عملكرد، به احتمال زیاد، از دیدگاه كاركنان ، دارای مطلوبیت خواهند بود.  گستره و تنوع معیارهای غیرمالی ارزیابی با توجه به محیط عملیاتی كاركنان، متفاوت است . از آنجا كه معیارهای غیر مالی گستره وسیعی از عملكرد و دستاوردهای كاركنان را پوشش می دهد، برای آنان دارای اهمیت زیادی است و ارزیابی  بر اساس این معیارها، برای آنان بسیار مطلوب خواهد بود.

2_25) اجزاء معیار های غیر مالی عملکرد

معیارهای غیرمالی شامل مشتریان، رشد و یادگیری و فرآیندهای  داخلی شرکت می باشد (موسوی مطهر، زمانیان، دشتی نژاد،1392، ص 4).

2_25_1) مشتری

مشتریان چگونه به ما می نگرند؟ معیارهای عملکرد اصلی در این دیدگاه شامل رضایت مشتری، حفظ مشتری، جذب مشتریان جدید، سودآوری مشتری و سهم بازار است (روحی ،آذر، 1389، ص 108- 107).

دیدگاه مشتریان نسبت به سازمان باید مورد توجه جدی مدیران قرار گیرد. این جنبه توانایی سازمان در ارائه کالاها و خدمات با کیفیت به مشتریان را مورد ارزیابی قرار می دهد. موضوعات مطرح شده در این جنبه عبارتند از: کیفیت خدمات؛ شفافیت و سرعت روش ها، کارائی فرم ها، قوانین و مقررات، ارزش آفرینی برای مشتریان، برخورد مناسب و غیره می باشد (نظری پور، 1392، ص 68).

2_25_2) فرآیندهای کسب وکار داخلی

در چه اموری باید سرآمد بوده و از مزیت رقابتی برخوردار باشیم؟ هدف در فرآیند های درون سازمانی این است که شرکت در جهت رضایت مشتریان چه کاری باید انجام دهد. نکته اساسی این است که فراگیری برای بهبود فرآیند های درون سازمانی ضروری است، بهبود فرآیند های درون سازمانی برای بهبود رضایت مشتریان ضروری است و بهبود رضایت مشتریان برای بهبود نتایج مالی ضرور ی است. معیارهای فرآیند های درون سازمانی، بر فرآیند هایی داخلی متمرکز شده اند که بیشترین اثر را بر سطح رضایت مشتریان و دستیابی به اهداف مالی دارند (روحی و همکاران، 1389، صص108 - 107).

جنبه فرآیند های داخلی بیانگر فرآیند های داخلی سازمانی که اغلب منجر به رضایتمندی مشتریان شده، می باشد. به منظور جذب و حفظ مشتریان خدمات ارائه شده باید به موقع و با کیفیت باشد. موارد قابل طرح در این جنبه عبارتند از: تمرکز گرائی، حمایت مدیران ارشد، تفویض اختیار، سیستم های ارتباطی و اطلاعاتی، اداره گمرک باید بر آن دسته از عملیات داخلی که تضمین کننده تحقق نیاز های مشتریان است، تمرکز نماید (نظری پور،1392، ص 68).

2_25_3) رشد و یادگیری

آیا می توانیم همچنان به بهبود مستمر و ایجاد ارزش افزوده برای مشتریان ادامه دهیم؟ فراگیری و رشد سازمانی از سه منبع اصلی نیروی انسانی، سیستم ها و روند های سازمانی ناشی می شود. با یادگیری و رشد کارکنان، بهبود در فرآیند های کسب و کار ایجاد می شود که این امر موجب افزایش کیفیت محصولات و در نتیجه رضایت مشتریان خواهد شد؛ در نتیجه افزایش مشتریان در آن ها وفاداری ایجاد شده و همین امر موجب افزایش نتایج مالی و عملکردی شرکت می گردد (روحی و همکاران، 1389، صص108 - 107).

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق معیارهای عملکرد جامع





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق معیارهای عملکرد جامع,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت دانش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت دانش

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت دانش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت دانش
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل293 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل67

پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت دانش

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت علمی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده است. فقدان یک توافق عمومی در ارائه تعریف مشخص از این مفهوم، به ایجاد آشفتگی و اغتشاش منجر شده است. بنابراین، به منظور درك بهتر مفهوم مدیریت دانش باید ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات، دانش و ارتباط میان آن‌ها بپردازیم .

عبارتهای اطلاعات و داده، اغلب به‌جای عبارت دانش به کار برده می‌شوند.

اما در واقع آن‌ها مفاهیم متفاوتی دارند و درك تفاوت آن‌ها برای انجام یک کار دانش محور بسیار حیاتی و مهم است.

داده[1] 

داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. داده‌ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آن‌ها یاد می‌شود. این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت می‌شود (نوروزیان، 1384). در حقیقت داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند، که به خودی خود معنایی ندارند (مختاری و یمین فیروزه، 1383). پیتر دراکر عنوان می‌کند که اطلاعات یعنی داده‌های مرتبط و هدف‌دار به بیانی دیگر از نظر او داده‌ها به تنهایی مربوط و هدف‌دار نیستند (داونپورت و پروساك، 1379). داده‌ها دارای اهمیت هستند به خاطر این که شرط لازم و ضروری برای خلق اطلاعات محسوب می شوند (Awad & Ghaziri,2004) .

2-2-1-2- اطلاعات[2]

اطلاعات از قرار گرفتن داده‌ها در یک زمینه یا محیط خاص ایجاد می شود. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آن‌ها را به اطلاعات تبدیل می کنیم .ویژگی اطلاعات آن است که می‌توان آن را به‌صورت مستندات مکتوب یا فایل‌های موجود در پایگاه داده‌ها نگهداری کرد: مثلاً نوشتن هزینه هر دانش‌آموز در یک دبیرستان و در یک سال تحصیلی خاص به عنوان اطلاعات محسوب می شود (جعفری مقدم،1372، 8). اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آن‌ها با یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود. اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط داده‌ها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد. ممکن است صرفاً ارتباط داده‌ها به اطلاعات منجر نگردد مگر این که موجب درك مفهوم آن‌ها باشد. اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را در بر می گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند، می توان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت (نوروزیان، 1384).

اگر بخواهیم معنی واژه مورد بحث را دقیق‌تر و سخت‌گیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافت‌های وی واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است به این ترتیب، ماهیت اطلاعات انتقالی به گیرنده، بیش از آن که به فرستنده مربوط باشد از سوی دریافت‌کننده آن تعیین می‌شود (داونپورت و پروساك، 1379، 109).

2-2-1-3- دانش[3]

دانش عبارت است از افکار و پندارها، فهم و درس‌های آموخته شده در طول زمان. دانش فهمیده می‌شود و فرد آن را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد.

هنگامی که دیگران دانش خود را با افراد سهیم می کنند، دانش گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانش جدیدی به وجود می آید. دانش ماهیتی فردی دارد، زیرا با ارزش‌ها و باورهای افراد و ادراك آن‌ها از جهان و دیگران، در ارتباط متقابل قرار دارد. به علاوه، دانش در بافت و زمینه روابط بین فردی ظاهر می ‌شود. دانش غنی تر و معنادارتر از اطلاعات است (دی بات، 1383،78).

وقتی که اطلاعات تحلیل، پردازش و وارد متن می‌شود تبدیل به دانش می‌شود (ال میلر و موریس،1383). دانش مخلوط سیالی است از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات و نگرش‌های نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌‌دهد. دانش در ذهن دانشور به وجود می‌آید و به کار می‌رود (Ladd & waed,2002). این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش، ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است، سیالی است که در عین‌حال ساخت‌های مشخصی دارد و درنهایت این که ابهامی و شهودی است و به‌همین علت به‌راحتی نمی‌‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به‌صورت تعریفی منطقی عرضه کرد (امانتی، 1381 ، 2).

 


[1] Data

[2] Information

[3] Knowledge

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت دانش





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت دانش,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین
پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل146 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل46

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

رهبری موضوعی است كه از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب كرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد كه رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است كه در زندگی همه افراد وجود دارد. در اكثر موارد دانشمندان علوم رفتاری كوشیده‌اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها،‌ توانایی‌ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تكیه بر چه جنبه‌هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می‌توان تعیین كرد (یوكل[1] ، 1382، 2). موضعی كه اخیراً توجه اكثر محققان را به خود جلب كرده این است كه چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید خواهد بود اینكه رهبران باید به صورت مراوده‌ای با پیروان رفتار كرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت كنند و یا اینكه نیازهای سطح بالای پیروان را خطاب قرار داده و در آنها ایجاد انگیزه نمایند، موجب شكل گیری دو نوع سبك رهبری گشته كه به نام رهبری تبادلی و رهبری تحول‌آفرین معروف اند. محققان می‌گویند این دو سبك رهبری جدا از هم بوده و هر یك تأثیر خاصی در سازمان و پیروان خواهند داشت و تاكنون تحقیقات مختلفی را در ارتباط با این دو سبك رهبری صورت گرفته است، نتایج تحقیقات مختلف حاكی از این است كه رهبران تحول گرا انگیزه فوق‌العاده‌ای را در پیروان خود ایجاد كرده و موجب بهبود عملكرد آنان می‌گردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و كارایی تیمی پیروان خواهند شد (Arnold,2001). و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغییرات رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

 

2-1-1- مفهوم رهبری 

اساس فرایند رهبری را توان تأثیرگذاری یك فرد بر دیگران، تشكیل می‌دهد یك رهبر دیگران را چگونه تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ به عبارت دیگر چگونه می‌تواند تأثیرگذار باشد؟ و یا چرا یك گروه انسان از طرف شخصی كه به عنوان رهبر مشخص شده تأثیر می‌پذیرند؟ و بالاخره در این تأثیرپذیری كدامین مكانیسم ها نقش بازی می‌كنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها می‌باشند (امیر كبیری، 1377، 294). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تأثیرپذیری چیست؟ تأثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثیرگذاری را می‌توان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف كرد. به همین خاطر، تأثیرگذاری نام فرآیندی است كه یك شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.

رویداد تأثیرگذاری، رابطه‌ای نزدیك با قدرتی كه رهبر استفاده می‌كند، دارد. به گونه‌ای كه مفهوم «قدرت» و مفهوم «تأثیرگذاری» خیلی نزدیك به هم می‌باشند به همین سبب مشخص كردن خط موازی میان این دو عموماً مشكل است. مضافاً حمایت این دو مفهوم از یكدیگر معنای مستقل و جدای آنها را مشكل تر می‌سازد، همچنان كه تحت تأثیر قرار دادن دیگران قدرت شخصی را فزونی می‌بخشد، با زیاد شدن قدرت شخص، دیگران نیز خیلی آسان تحت تأثیر وی قرار خواهند گرفت (امیر كبیری، 1377، 282).

 


1 -Yukl, G.

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق رهبری تحول آفرین,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق عدالت سازمانی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق عدالت سازمانی

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق عدالت سازمانی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق عدالت سازمانی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل71 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل61

پیشینه ومبانی نظری تحقیق عدالت سازمانی

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

عدالت، پدیده ای اجتماعی است که توجه بسیاری ازمتخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است زیرا بسیاری از رفتار ها و نگرش های سازمانی بسیار مهم می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط می شود. محققان دریافتند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد (حسینی، کریمی،1391، ص69). عدالت به عنوان بنیادی ترین خواسته ی بشر در هر سرزمین و اقلیمی، انگیزه ی جنبش های خرد و کلان متعددی بوده و هست که هر روز در گوشه و کنار دنیا شاهد و ناظر آن هستیم. دانشمندان عرصه های گوناگون علم نیز به واسطه ی همراهی با چنین جنبش هایی به پژوهش و تفحص در عدالت و نمود های آن در محیط های گوناگون، از جمله محیط های کار توجه و علاقه نشان داده اند (گل پرور، واثقی، جوادیان،1390، ص116). مسئله عدالت و چگونگی تحقق آن، مسئله ی انسان و زندگانی اوست. به همین جهت نیز، در طول تاریخ بشر مهم ترین جایگاه را در اندیشه ی او داشته؛ هرچند در عمده ی زمان ها و برای بسیاری از انسان ها و جوامع بصورت یک آرمان محض، باقی مانده است. این در حالی است که تحقق عدالت، موجب تحولی عظیم در حیات فردی و اجتماعی انسان خواهد شد (شاه حیدری، کمالیان،1391، ص184). عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی است. استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای گروه یا سیستم اجتماعی، ادراک عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن خواهند داشت. درک عدالت درسازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثرسازمان ها و رضایت افراد است. بدون درک این عامل در سازمان ها، انگیزش افراد برای مدیران مشکل است. رفتارهای عادلانه، با افراد تعهد آنان را افزایش می دهد و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف دو چندان می کند. در کل عدالت موجب انسجام افراد، و بی عدالتی عاملی برای تفرقه میان افراد است (عباسی، خدایاری،1390 ، صص88 - 87).

2_3) عدالت سازمانی

در طی سال های اخیر عدالت سازمانی به عنوان یک زمینه تحقیقاتی عمده پدیدار گشته است. تحقیقات مرتبط با عدالت سازمانی از تاریخچه ای طولانی برخوردارند به نحوی که تا امروز طبقه بندی های متعددی از این مفهوم ارائه شده است. کانون توجه نظریه عدالت سازمانی، چگونگی اداراک افراد از وقایع محیط های کاری است و با توجه به ادارکات کارکنان در سازمان ها و چگونگی قضاوت آنان پیرامون  کنش های رهبران، مورد بررسی قرار می گیرد. عدالت سازمانی، سازه ای ذهنی است بدین معنا که آنچه ممکن است توسط فردی عادلانه ادراک گردد، احتمال دارد توسط فرد دیگری ناعادلانه باشد (امیر خانی، آغاز، 1390، ص 246).

عدالت سازمانی ادراک افراد را در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش های رفتاری آن ها به چنین ادراکی توصیف می کند. در تحقیقات سازمانی غالبا سه شکل از عدالت سازمانی بررسی می شود. عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی یا مراوده ای (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، ص38).

هم اکنون شواهد رو به رشدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان با پیشینه های اجتماعی _ فرهنگی مختلف و نظام ارزشی و توقعات مختلف می توانند از نظر نحوه دریافت و واکنش به محیط سازمانی خود متفاوت باشند. عبارت عدالت سازمانی، نقش عدالت را که رابطه مستقیمی با مکان کار دارد را توضیح می دهد. اساسا، عدالت سازمانی در رابطه با نحوه ای است که کارکنان معین می کنند آیا به طور عادلانه ای با آن ها رفتار شده است یا خیر(Arif et al, 2011, p: 83).

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق عدالت سازمانی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق عدالت سازمانی,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق ابهام نقش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق ابهام نقش

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق ابهام نقش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق ابهام نقش
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل18

پیشینه ومبانی نظری تحقیق ابهام نقش

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

ابهام نقش[1] زمانی پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، ازجمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین چیست یا حدود مسئولیتهای آن کدام است. به طورکلی ابهام ممکن است از آموزش ناکافی، ارتباط ضعیف، یا دریغ ورزیدن عمدی از دادن اطلاعات یا تحریف عمدی اطلاعات از سوی یک همکار یا سرپرست ناشی شود. هرچند که ابهام نقش در بیشتر سازمانها مسئله ای اجتناب ناپذیر است، اما سازمان ها به رهبرانی نیازدارند تا ابهامهای موجود در نقشهای محول به کارکنان را برطرف کنند. ابهام نقش زمانی به تنیدگی منجر می­شود که فرد را از بهره­وری و پیشرفت زیاد باز می دارد. وانگهی، وقتی تنیدگی در نتیجه ابهام نقش پدید می آید که فرد حس اطمینان و پیش بینی خود را در نقش کاریش از دست می دهد (راس و آلتمایر،1377،ص65).

ابهام نقش به وضعیت شغلی معینی گفته می شود كه در آن پار­ه­ای از اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور نامطلوب، نارسا یا گمراه كنند­ه­اند. به عبارت دیگر، ابهام نقش زمانى پدید می آید كه روشن نباشد نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت هاى وى كدام است.(همان منبع،ص65).

تجربة نقش ابهام می تواند به واكنشهای متناقض ، احساسات تنش، كاهش اعتماد به نفس و نارضایتی در فرد منجر شود  ( قمری،1390،ص91).

ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط كار است كه به گونه اساسی در ایجاد نارضایتی شغلی مشاركت دارد. ابهامات شغلی، مسئولیت افراد را برای انجام یك فعالیت معین مختل می كند و باعث می شود آن ها احساس كنند كه این دیگران هستند كه كار آنان را انجام می دهند. و این شغل متعلق به كس دیگری است. ابهاماتی از این نوع اغلب به ایجاد نگرش نامطلوب نسبت به سازمان، همكاران و سرانجام خود فرد منجر می شوند.از نظر مفهومی، ابهام، نبود صراحت و روشنی در نقش ها و وظایف درخواست شده از فرد، گرانباری، فراتر بودن خواست ها از توانا یی ها و منابع در دسترس فرداست.

اجتناب از عدم اطمینان درجه ای است که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با موقعیتهای ناشناخته، نامشخص و نامطمئن احساس تهدید می کنند و نسبتی است که مردم یک کشور موقعیتهای ساختار یافته را بر موقعیتهای مبهم ترجیح می دهند. عدم اطمینان با مخاطره تفاوت دارد. مخاطره به واقعه خاصی اشاره دارد و درصد احتمال وقوع حادثه خاصی است، درحالی که در عدم اطمینان هر چیزی می تواند اتفاق بیفتد و ما نسبت به آن اطلاعی نداریم.

ابهام گریزی در سازمان. در جوامعی با ابهام گریزی بالا قوانین رسمی و غیر رسمی زیادی وجود دارد که حقوق و وظایف کارفرمایان و کارکنان را کنترل می کندو قوانین و مقررات برای جلوگیری از عدم اطمینان در رفتارهاست. همچنین یک سری مقررات درونی برای فرایند کار وجود دارد. افراد، دولتمردان، کارفرمایان و کارکنان در محیطهای ساختاریافته راحت ترند، عجولانه عمل می کنند، وقت برای آنها طلاست و به دقت و وقت شناسی اهمیت می دهند، شرح شغلی معینی وجود دارد، تضاد نباید وجود داشته باشد، تمایل به رسمیت بالاست، امنیت و ایمنی در کار مهم است، افراد از موقعیتهای تازه، ناآشنا و مبهم هراس دارند، فشار روانی و اضطراب زیاد است، عدم اطمینان نوعی تهدید به حساب می آید، افراد دوست دارند همیشه مشغول کار باشند و این ناشی از تمایل درونی به کار سخت است، در برابر تغییر و نوآوری مقاومت می گردد و از ابزار افکار متفاوت جلوگیری می شود.

 


[1] Role ambiguity

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق ابهام نقش





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق ابهام نقش,

تاريخ : 13 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل32 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل30

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

واژه تعارض از نظر تعریف هیچ کسر و کمبودی ندارد، ولی با وجود این که واژه مزبور به صورتهای گوناگون و مختلف معنی ، تعبیر و تفسیر شده است، بسیاری از این تعریف ها دارای وجوه مشترک هستند. بنابراین می توان تعارض را بدین گونه تعریف کرد: فرایندی که بدین گونه آغاز می شود که دسته یا گروه چنین می پندارند که گروه دیگر اثرات منفی برجای می گذارد، یا قرار است اثرات منفی به بار آورد، البته درمورد همان چیزهایی که مورد توجه طرف یا گروه اول است. دامنه این تعریف بسیارگسترده است، بیانگر حالتی است که کارمستمر وجود دارد و برخوردی بین دوگروه به وجود می آید که می تواند به تعارض منجر شود(رابینز، 1389،ص23).

 

2-4-1-1) تعارض نقش 

تعارض نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن باشد. در بررسیهایی که تاکنون انجام شده چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است.

نخستین آنها به تعارض درون فرستنده[1] موسوم است. این تعارض هنگامی روی می دهد که شخص درخواستهای متعارضی از شما به عمل می آورد از قبیل:

«برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفا آن را انجام بده لیکن درجریان کار هیچ مقرراتی را نقص مکن». گاهی افراد مختلف شما رامتفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه است که ممکن است از میان کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شغل جزئی از مدیریت است یا وفاداری وی نسبت به کارگران کارگاه است؟این شغل به داشتن تعارض درون نقش[2] زیاد توصیف شده است، یعنی خود نقش از انتظارات متعارض تشکیل شده است. (همان منبع،ص23).

گونه دیگر تعارض هنگامی روی می دهد که دو یا چند نقش متعارض را یک شخص برعهده داشته باشد. این گونه تعارض موسوم بهتعارض میان نقش[3] است و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگیها و وابستگیهای متقابل که امروزه در سازمانها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که موسوم بهتعارض نقش شخص[4] است، جایی که نگرش ها و ارزشهای شخصی ما با شرایط و ملزومات نقش متباینند(میچل،1375،ص67).

 

2-4-2) سیرتکاملی اندیشه تعارض

 شاید کارمعقول این باشد که بگوییم موجودیت تعارض به سبب تعارض در نقشی است که گروهها و سازمانهای مختلف برعهده می گیرند. دریکی از مکتب های فکری چنین استدلال می شود که باید از تعارض اجتناب کرد، چون از دیدگاه مزبور تعارض موجب ویرانی گروه و سازمان می شود.این دیدگاه دیدگاه سنتی نام دارد. یکی دیگر از مکتب های فکری، به دیدگاه روابط انسانی مربوط می شود، یعنی چنانچه از این دیدگاه به تعارض نگاه شود، نتیجه طبیعی و غیرقابل اجتنابی به دست می دهد که در گروه به وجود می آیدو الزاما زیانبار و ویرانگر نیست و درمورد عملکرد گروه می تواند نیروی خلاق ، مثبت و سازنده داشته باشد. سومین دیدگاه که به تازگی ارائه شده است براین اساس قرار دارد که تعارض نیرویی مثبت است و موجب بهبود عملکرد گروه و سازمان می شود. این مکتب اندیشه را مکتب تعامل می نامند. اینک در زیر هر یک از دیدگاههای نامبرده مورد بررسی قرار داده می شود : (همان منبع،ص67).

 

2-4-2-1) دیدگاه سنتی

اساس دیدگاه سنتی[5] بر این فرض گذاشته می شد که تعارض بد است. تعارض بار منفی داشت و مترادف واژگانی چون سرکشی، تمرد، ویرانگری و بی منطقی بود که بدین صورت بارمنفی آن افزونی می یافت. باتوجه به تعریفی که از تعارض ارائه می شد، زیانبار بود می بایست از آن اجتناب می شد.  دیدگاه سنتی تعارض، هماهنگ با نگرش هایی بود که در دو دهه 1930 و 1940 درباره گروه رواج داشت. نتیجه بررسی هایی که در این زمینه انجام شد نشان دادکه اصولا تعارض زیانبار است و نبودن ارتباطات مناسب و اعتماد بین افراد باعث پدیدآمدن تعارض و اختلاف نظر بین آنها می شودو این که مدیران دربرابر نیازها و خواسته های کارکنان و اعضای سازمان کوتاهی می کنند. این دیدگاه که تعارض بد است، منجر به ارائه روشی ساده می گردد و برآن اساس باید رفتار افرادی را مورد توجه قرارداد که باعث بروز تعارض می­شوند. از آنجا که باید از هر نوع تعارضی پرهیز کرد، بنابراین تنها باید به علتهایی توجه کرد که موجب بروز تعارض می شود و برای بهبود عملکرد، سازمان باید این شیوه های ویرانگر را اصلاح نماید(میچل،1375،ص76).

 


[1] Interasender conflict

[2] Intrarole conflict

[3] Interrole conflict

[4] Person-role conflict

[5] Traditional view of conflict

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش





امتیاز :


طبقه بندی: ،
پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعارض نقش,

<-BloTitle->
<-BloText->