خريد بک لينک
خريد سکه ساکر
خرید گیفت کارت
طراحی لوگو
آموزش زبان انگلیسی
کولرگازی
Tobacco
Window repair
خرید یخچال ال جی
Window repair
فلنج
پروژه و پایان نامه های دانشجویی
<-BloTitle->
<-BloText->

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه لکنت زبان به صورت word لکنت زبان توصيف و تعريف لكنت درمانگران و پژوهشگران، لكنت را يكي از بيماريهاي چالش برانگيز در حوزه رواني گفتار مي دانند وآن را ناظر بر ويژگي هاي قابل مشاهده شامل تكرار صدا، هجا، كلمه و يا عبارت، كشيده گويي صداها، تنش عضلاني، قفل هايي كه ممكن است با ساير حركات بدني در حين تقلاي توليد گفتار روي دهد، مي دانند(8). 2-2) علت شناسي لكنت با توجه به تاريخچه و قدمت اين اختلال شايع، درمانگران و پژوهشگران حوزه اختلالات رواني گفتار، لكنت را از جنبه هاي مخ ...





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه لکنت زبان ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه کیفیت خدمات مجتمع های آموزشی به صورت word کیفیت خدمات مجتمع های آموزشی کیفیت ومولفه های آن تعاريف كيفيت: - مونتگمري[1] كيفيت را اين گونه تعريف مي كند: كيفيت عبارت است ازميزان تطبيق محصولات با خواستهاي استفاده كنندگان از آنها. (نقل از صلح نژاد87) - دمنيگ « كيفيت را با ميزان يكنواختي و يكساني كالا يا خدمت مربوط تعريف مي كند. » (كزازي، 1378) - جوران معتقد است « كيفيت عيارتست از مطابقت كالا يا خدمت با كاربرد آن، معناي ديگر اين عبارت اين است كه « ا ...




امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه کیفیت خدمات مجتمع های آموزشی ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه با موضوع هوش هیجانی به صورت word هوش هیجانی هیجان، یکی از اجزای زندگی روانی انسان است. این واژه از ریشه لاتین EMover به معنای حرکت، تحریک ، نقش یا تهییج مشتق شده است. هیجان‌ها، می‌توانند وضعیت ما را در محیط تثبیت کرده و به پاسخ‌های ویژه و کارآمد و متناسب با بقای جسمانی و اجتماعی منجر شوند. همین موضوع که هیجان باعث کنارآیی فرد شده و رفتار او را به عنوان موجودی اجتماعی سازمان می‌دهد، گستره‌ای از فعالیت‌های پژوهشی و نظریه‌ ...





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه با موضوع هوش هیجانی ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه با موضوع هیجان به صورت word هیجان ملاحظات فلسفی درباره هیجان وشناخت درفرهنگ غرب،سابقه ای دوهزارساله دارد (مایر[1] ،2001). ازلحاظ تاریخی،هیجان همیشه از جایگاهی درپس شناخت برخوداربوده است. بسیاری از فلاسفه و روان شناسان،هیجان وشناخت را دارای اهداف متضادی تلقی می کردند (برای مثال،شافر[2] ،گیل مر[3] ،شوئن [4] ،1940؛ به نقل از سالووی [5] و همکاران،2000) و به اعتقادآنها هیجان ذهن ما را با اطلاعات غلط تیره می سازد، در صورتی که شناخت اطلاعات صحیح را برای ما ...





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه با موضوع هیجان ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
این جزوه به صورت دستنویس است . این جزوه درس تحلیل سازه 1 مهندس شاپور طاحونی دانشگاه صنعتی امیرکبیر می باشد که به طور کامل و عالی به ارائه مباحث مطرح در این واحد درسی پرداخته است . این جزوه در 111 صفحه با کیفیت عالی اسکن شده و امیدواریم در جهت کمک به شما عزیزان مورد استفاده قرار بگیرد . ...





امتیاز :


طبقه بندی: ،
جزوه تحلیل سازه 1 مهندس شاپور طاحونی دانشگاه صنعتی امیرکبیر ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت مندی مشتری

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت مندی مشتری

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت مندی مشتری

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت مندی مشتری
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 273 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 35

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت مندی مشتری

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

یکی از عوامل مهم محیطی، مشتریان یک سازمان است. صاحب نظران مدیریت، کسب رضایت مشتری را مهم ترین وظایف و اولویت های مدیریت شرکت ها بر شمرده و لزوم پایبندی همیشگی و پایدار مدیران عالی به جلب رضایت مشتریان را پیش شرط اصلی موفقیت به حساب آورده اند (عالی،1381، ص 68).

همچنین، فروش خدمات به مراتب مشکل تر از فروش کالاهای ساخته شده است. واضح ترین دلیل این امر، ملموس و قابل رویت بودن کالاهاست، در حالی که خرید خدمت بطور کلی دارای ماهیت دیگری است. خدمات مبتنی بر تعهداتی است که در آینده تحقق پیدا می کند و به همین دلیل اعتماد و وفاداری بطور چشمگیری در این فرایند دخالت دارد. بدین ترتیب توان سازمان ها را در شکل گیری وفاداری[1] *  مشتریان نباید کم تر از رقابت فنی و تکنیکی دانست. با این حال نمی توان رقابت را نادیده گرفت، مگر این که برای سازمان فرصتی بدست آورده باشید.

در این زمینه، یک چرخه مجازی به صورت نمودار 2-1 در زیر طراحی شده است که ارتباط بین سازمان، مشتری و نیز بهبود مستمر را نشان می دهند:

 

نمودار 2-1) چرخه مجازی ارتباط بین سازمان و مشتری 

 (صفاری نژاد، رحیمی،1387، ص 37)

نکته حائز اهمیت دیگری که در این زمینه وجو





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری تحقیق رضایت مندی مشتری ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق اتوماسیون اداری

پیشینه ومبانی نظری تحقیق اتوماسیون اداری

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق اتوماسیون اداری

پیشینه ومبانی نظری تحقیق اتوماسیون اداری
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 31 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37

پیشینه ومبانی نظری تحقیق اتوماسیون اداری

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

 یافتن تعریفی مشخص سیستم های اتوماسیون اداری تعریف مشخصی ندارند بلکه تعریف آنها منحصربه تعیین دیدگاههای کاربر است و این خود بدین معنی است که سیستم های اتوماسیون اداری دارای تعاریف بی شماری است ( 2001Green, ). در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم.

اتوماسیون اداری ، مشتمل بر تمام سیستم‌های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به بر قراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود ( 2005 ، Zwass).

اتوماسیون عبارت است از : «تکنولوژی که با دو ابزار اساسی در ارتباط است : 1- مکاترونیک 2- کامپیوتر  و در تولید محصولات و یا ارائه خدمات بکار گرفته  می شود».

اتوماسیون بطور مرسوم به دو دسته اساسی تقسیم می شود:

1. اتوماسیون کارخانه‌ای

2.  اتوماسیون خدمات

 از جهت ماهیت نیز اتوماسیون به سه دسته اصلی تقسیم می شود:

1- اتوماسیون ثابت، 2- اتوماسیون برنامه پذیر و3- اتوماسیون منعطف

اتوماسیون ثابت متشکل از دسته ای از ابزار های خود کار سازی محیط کاری در جهت اهداف مشخص و با یک طراحی مهندسی از پیش سفارش شده است . این نوع از اتوماسیون سخت نیز نامیده می شود ، در ارتباطی تنگاتنگ با تلاش برای یجاد «کارایی حداکثر» قرار داشته و از انعطاف آنچنانی در مقابل تغییرات اساسی در مجموعه کاری بر خوردار نیست. اتوماسیون ثابت یا سخت تنها زمانی قابل کاربرد اصولی است که طراحی مجموعه کاری از ثبات بر خوردار بوده و محصولات و خدمات مجموعه نیز دارای چرخه عمر طولانی تری باشند.(Kumar, 2002) .

 اتوماسیون برنامه پذیر: حاوی یک برنامه قابل کنترل به عنوان برنامه پشتیبان نهایی در مجموعه است که در آن قابلیت سازگاری مجدد با پاره ای از تغییرات از پیش دسته بندی شده وجود درد . در این نوع از اتوماسیون الگو های معینی برای تغییرات متناسب با محیط وجود دارد که از آنها درطراحی برنامه کنترلی مزبور استفاده میشود.

 اتوماسیون منعطف: حاصل ایجاد حداکثر تغییر در فناوری برای ایجاد بیشترین کارایی در ارائه محصول و خدمات است در کمترین زمان ممکن در یک سیستم اتوماسیون منعطف ، اجزاء بسیاری در سیستم فعلی تغییر می یابند  تا امکان ارائه محصول مطلوب فراهم شود. به همین ترتیب در انوماسیون منعطف  امکان زمانبدی منعطف‌تر برنامه های تولید و ارائه خدمات ، به تناسب برنامه ریزی‌های رقابتی برای شرکتهای بزرگ در بازار متحول امروز دارند ، آنها قادرند بیشترین میزان ادغام فعالیتهای هماهنگ را برای ایجاد حداکثر سازگاری با شرایط موجود صورت دهند .(Kumar, 2002)

اتوماسیون غیر کار آمد مسلماً اتوماسیون ساده فرایند های غیر کارای فعلی ، بسیار بسیار نا کار آمد خواهد بود . چنین عملی  ناقض اهمیت بالای بکر گیری تکنولوژی در ایجاد کارایی بیشتر و نیز بدست آوردن منافع بیشتر سازمانی خواهد بود . فرایند های مورد تجدید نظر قرار گرفته ، باید سر آغازی برای باز  تعریف رفتارها و ارزشها در مجموعه دولتی و نیز اهداف و معیار های ارزیابی آن باشند .( infoemation society commission, 2003  ).

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق اتوماسیون اداری





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری تحقیق اتوماسیون اداری ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->

پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 66 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 53

پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

       خلاقیت در سراسر تاریخ بشر حائز اهمیت بسیاری بوده ولی امروزه دلایل اهمیت آن به طور قابل ملاحظه ای متفاوت از گذشته است. درگذشته خلاقیت دانشی جامع به شمار نمی رفت بلكه اساسا" با تلاش و ریاضت افراد خلاق و سرانجام به صورت نوعی الهام و به گونه ای تصادفی به نتیجه نهایی می رسید. تقریبا" از50 سال گذشته تا به امروز خلاقیت از حالت تصادفی خارج شده است و افراد می توانند به گونه ای سنجیده و روشمند به خلق ابداعات، اختراعات و اكتشافات نایل آیند. به عبارت دیگر خلاقیت طی نیم قرن گذشته به صورت یك رشته علمی گسترده درآمده و آموزش پژوهشی و توسعه در مقیاسی وسیع در آن رو به گسترش بوده است.       تغییرات پرشتاب در زمینه های اقتصادی، اجتماعی، فنی و فناورانه و ... از راههایی كه خود نتیجه خلاقیت و نوآوریهای این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفا" یك دانش تجملی، یك نیاز یا یك ضرورت بلكه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست.

     امروزه بیش از 90درصد دانشمندان تاریخ زنده اند چرا كه مخترعانی در زمره ادیسون كم نیستند و در نتیجه دستاوردهای علمی، اختراعات و اكتشافات این دانشمندا ، حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای كشف و انباشت شده در زمینه های علمی، فنی و فناورانه و ...، چنان رو به فزونی است كه یادگیری بر پایه نظام آموزشی امروز -كه اصولا"بر پایه محفوظات است- بسیار مشكل بلكه غیرممكن است. به عبارت دیگر، دانش كارشناسی حاصل از یك دوره ی آموزش دانشگاهی و حتی پایین تر، كه روزی تا پایان عمر برای فرد كفایت می كرد، امروزه چند صباحی بیش نخواهد پایید و ‹‹ زگهواره تا گور دانش بجوی ›› دیگر نه تنها یك فضیلت بلكه شرط بقاست. بنا بر این آن چه مورد نیاز است نه انباشت اطلاعاتی –كه به سرعت منسوخ می شود- نیست بلكه یادگیری و نحوه ی یادگیری است. از آنجا كه پیش بینی آنچه حتی درآینده نزدیك مورد نیاز است امكان پذیر نیست، كسب توانایی حل مسائلی كه از ماهیت آن بی خبریم، ضرورت می یابد و این همان خلاقیت و حل خلاق مسائل است.  با توجه به این وضعیت، خلاقیت در سراسر جهان اهمیت شایسته ای یافته و دانش پژوهان بسیاری از كشورها  به شیوه های مختلف و در زمینه های متعدد، روش ها و فرایند خلاقیت و حل خلاق مسائل را  فرا می گیرند. به عبارت دیگر، خلاقیت اكنون در مسیر فراگیر شدن است. ( قاسم زاده، 1375 )

 

 

1-2-3- تعریف خلاقیت:

       نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می كردند كه خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است و چنین می نمود كه جهان در سطح كلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق، دانشمندان و افراد بااستعداد را پرورش دهد و دربرابر دیگر افراد كه عاری از استعداد، تلقی می شدند، مسئولیتی ندارد. اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده كسانی كه هوش و یا حتی شكل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق كامل خواهیم داشت. درحالی كه امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم كه فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلكه می تواند آموزش داده شود. پس در این روال، جریان خلاقیت، جریانی ساخته شده از قبل نبوده  بلكه روندی قابل تغییر است. ( مفیدی،1371)

      از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگ های لغت فارسی، خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و توانایی تركیب ایده یا آفرینش به كار رفته است.

خلاقیت عبارت است از بكارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید ( رضائیان،1374، 3 )

الوانی (1379) معتقد است ‹‹خلاقیت به معنای تولید یك اندیشه و فكر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت  اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد.››

همچنین خلاقیت را می توان تولید ایده ها، رهیافت ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی دانست كه از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد. (شهرآرای و مدنی پور، 1375،39 )

 

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری تحقیق خلاقیت کارکنان ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان

پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 44 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 53

پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان 

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

ارزیابی عملکرد"یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی دررابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین درمقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی درجهت به فعلیت درآوردن آنها" (قربانی، 1381، 2)

 ارزیابی عملکرد فرآیندی است که درآن مدیران وسرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده وبررسی می کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت وضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. درحقیقت منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. (سعادت، 1383، 214)

 

اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان

امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی، جغرافیایی و. . . . . . متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باش تا مفید فایده واقع شود.

   از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد. دراین مقاله ضمن معرفی مختصر واژه های مرتبط به این کارکرد رویکردهای جدید ونهایتاً مدل پیشنهادی بطور کامل ارائه می گردد.

   ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می‎باشد. نلراین و لاراین  (2001) مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرد. (فرهادی ودیگران، 1381).

 

2-19. تاریخچه ارزشیابی عملکرد 

افلاطون، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در25 قرن پیش نوشت  " هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند"یکی از دیگری درخصایص روانی و بدنی متفاوت است. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگاراست کارها را درحد اعلای کمیت و کیفیت خود به پیش می برد. پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب "سیاست "خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد باید با اجتماع زیست و کارکنند و به یکدیگر یاری رسانند وکارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورده شود. واگر جامعه خواهان سعادت است باید کار را به دست کاردان و قدرت ومسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد. توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها درجهان مقارن دانست. دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی  استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند. (قربانی، 1381، 5)

 

2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی

نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می‎شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. (تاج الدین ودیگران، 1388)

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری تحقیق ارزشیابی عملکرد کارکنان ,

تاريخ : 19 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->

پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 35

پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

——————————————————————————

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست؛ بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می باشد. اثر بخشی سازمانی روشی است که سازمان ها، چگونگی تحقق موفقیت آمیز مأموریت هایشان را از طریق راهبرد های سازمانی، مورد ارزیابی قرار می دهند. به عبارت ساده تر، اثر بخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (آقایی و همکاران، 1390). در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه 1950 میلادی مطرح گردید (دفت، 1390). در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، 1381). اثربخشی یک مفهوم کُلّی است و هنگام تعیین آن میزان یا حدودی که هدف های چندگانه (چه رسمی، چه عملیاتی) تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری و مورد قضاوت قرارمی گیرند. اثربخشی توّجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است و معنای کیفیت را در بطن خود دارد (حقی، 1385). «اتزیونی»[1]اثربخشی را میزان تحّقق اهداف تعریف می کند و «فیدلر»[2] که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می آورد، می داند. همچنین «ردین»[3]معتقد است که اثربخشی به اندازه ای از کار اطلاق می شود که مدیران بتوانند به نتایج معیّنی با نیازهای خاصی از طریق اداره درست در موفقیت سازمان دست یابد. او در عین حال اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظار مدیر، زیردستان، همکاران، هم قطاران و سازمان می داند (مقیمی و همکاران، 1386). «کالدول»[4] و «اسپینکس»[5] می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است. «هوی»[6] و «میسکل»[7]اثربخشی را توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف می دانند (هوی و میسکل، 1371). بنابراین آنچه که از این تعاریف بر می آید این نکته است که مسائل و مشکلات لاینفکی در تعریف اثربخشی و سنجش آن وجود دارد و در سال های گذشته دانشگاهیان در خصوص توافق بر آنچه که  اثربخشی معنا می دهد با مشکلات قابل ملاحظه ای مواجه بوده اند. با همه این وجود همه آنها در این امر که اثربخشی موضوعی مهّم در تئوری سازمان است اتفاق نظر داشته و صراحتاً آن را تأیید می کنند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی در آن متصّور شد (رابینز، 1385). رابینز[8](1990)اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان وارزیابی كنندگان تعریف می كند. ففر و سالانسیك[9] (1978)اثربخشی سازمانی را درجه و میزانی كه سازمان نیازها را برآورده می سازد یا برآوردن معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان تعریف می كنند (سیفی سالدهی وهمکاران، 1392). از نظر دفت[10] (1995)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zheng).

کمبل[11](1997) در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته پیرامون اثربخشی سازمانی، اظهار داشت که معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی باید به گونه ای ایجاد شود که بتوان آنها را به منظور مقایسه سازمان ها، سنجش تأثیر تلاش های صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی وتعیین ویژگی هایی از سازمان که به طور معناداری با اثربخشی سازمانی  به عنوان یک مفهوم بنیادی  مرتبط هستند به کار گرفت؛ از جمله این معیارها می توان به این موارد اشاره کرد:  اثربخشی کلی، کارایی، کیفیت، رشد، انگیزش، کنترل، انعطاف پذیری و سازگاری، مهارت های وظیفه ای مدیریت، ارتباطات و مدیریت اطلاعات، مشارکت و تقسیم قدرت، پیشرفت، بهره وری، سود، میزان غیبت، رضایت شغلی، روحیه، تضد، تعیین هدف و برنامه ریزی، مهارت های بین فردی مدیریتی، آمادگی، کاربرد منابع محیطی، ارزش منابع انسانی، آموزش و توسعه (آقایی و همکاران، 1390).

 


[1] Etzioni

[2] Fydlr

[3] Rdyn

[4] Caldwell

[5] Aspynks

[6] Have

[7] Myskl

[8]  Robbins

[9] Pfeffer & Salancik

[10]  Daft

[11] Campbell

دانلود پیشینه ومبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری تحقیق اثربخشی سازمانی ,

<-BloTitle->
<-BloText->