خريد بک لينک
خريد سکه ساکر
خرید گیفت کارت
طراحی لوگو
آموزش زبان انگلیسی
کولرگازی
Tobacco
Window repair
خرید یخچال ال جی
Window repair
فلنج
پروژه و پایان نامه های دانشجویی
<-BloTitle->
<-BloText->

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تمرکز مالکیت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع تمرکز مالکیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تمرکز مالکیت

مبانی نظری و پیشینه  با موضوع تمرکز مالکیت
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تمرکز مالکیت
مبانی نظری و پیشینه  تمرکز مالکیت
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تمرکز مالکیت
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل62 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل51

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تمرکز مالکیت

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تمركز مالكیت عبارت است از چگونگی توزیع سهام بین سهامداران یک شركت­. هر چه تعداد سهامداران كمتر باشد، مالكیت متمركزتر خواهد بود (محمدی و همکاران، 1388). در سال­های اخیر تمرکز مالکیت به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی و تاثیر آن بر ابعاد مختلف شرکت­ها به­ویژه هزینه سرمایه در کشورها و اقتصادهای در حال رشد و بازارهای جهان مطرح شده است. در كشورهایی كه تمركز سهام در آن­ها بالا بوده و دارای بازارهای سهام كمتر توسعه یافته هستند، یكی از مسائل اصلی اداره شركت­ها، تضاد منافع بین سهامداران اصلی و سهامداران اقلیت است. [66]. در مورد تمرکز مالکیت تعاریف متفاوتی وجود دارد. دمستز[1] و لن[2] (1985)، تمرکز مالکیت را به عنوان درصد سهام در اختیار 5 یا 20 سهامدار بزرگ شرکت و یا شاخص هرفیندال[3] که از طریق توان دوم سهم هر یک از سهامداران محاسبه می­شود، تعریف کردند. فاسبرگ[4] (2004) تمرکز مالکیت را به عنوان درصد سهام نگهداری شده در اختیار سهامداران و بلوک داران بالای 5 درصد تعریف می­کند. کلاسنس و همکاران[5] (2002) بزرگ­ترین سهامداران را به تنهایی به عنوان تمرکز مالکیت می‌پذیرد. پرووز[6] (1994) مجموع سهام 5 سهامدار بزرگ را به عنوان تمرکز مالکیت در نظر می­گیرند.

در كشورهایی كه قوانین و مقررات حفظ حقوق سهامداران دارای ایراد و ضعف است، تمركز مالكیت[7] اغلب به‌عنوان راهكاری برای كنترل اعمال غیر اخلاقی[8] مدیران و تصمیمات اتخاذ شده توسط آنان، ظهور كرده است. [61]. كه البته خود می‌تواند مشكل‌ساز باشد و نه تنها تعارض بین مدیر و سهامداران را كاهش ندهد، بلكه موجب افزایش آن شود. زیرا سهامداران عمده[9] غالباً به دنبال منافع خود بوده و در این جهت ممكن است منافع سهامداران جزء را نا دیده گرفته و به‌گونه‌ای عمل نمایند كه حقوق آن‌ها را به نفع خود قبضه نمایند. [66].

معمولاً مالكان عمده كمتر از دیگر مالكان تمایل به افشای اطلاعات شركت در بازار دارند و علت آن نیز، محروم نمودن سایر سهامداران و ذینفعان در شركت، از اطلاعات محرمانه شركت است، تا بدین شكل برنامه‌ها و سیاست‌های شركت كه غالباً در جهت منافع آنان است را از دیگران پنهان نگه‌دارند. [70]. چاو[10] و لونگ[11] (2006) معتقدند میزان بیش‌تر تمركز مالكیت موجب می‌شود كه فرصت‌ها و سودهای مخفی و افشا نشده بیش‌تری برای سهامداران كنترل‌كننده[12] ایجاد شود. این مالكان به علت سهم بالایی که از شرکت در اختیار دارند، نظارت و کنترل بالایی بر تصمیمات مدیریت و نتایج حاصل از آن خواهند داشت. در نتیجه بر عملکرد شرکت به طور مستقیم تأثیر‌گذار هستند. از آن‌جا كه این مالكان كنترل شركت را به‌طور كامل در اختیار دارتد و سیاست‌ها و خط‌مشی كلی شركت را تعیین می‌كنند، بر اساس منافع و هزینه ناشی از انتخاب حسابرس، اقدام به گزینش مؤسسه حسابرسی با كیفیت بالا یا مؤسسه حسابرسی با كیفیت پایین می‌نمایند. [72].

شركت‌هایی كه اكثریت سهام آنان در اختیار سهامداران عمده و بالاخص سهامداران كنترل‌كننده است، بیش‌تر در معرض خطرات و مشكلات ناشی از مسئله نمایندگی هستند. زیرا نظر سهامداران كنترل‌كننده، در تمامی تصمیمات اتخاذ شده در سطح هیأت‌مدیره، نظر غالب است و برای این سهامداران بسیار آسان‌تر از سایر سهامداران است كه بتوانند ساز‌و‌كارهای نظارتی بر عملكرد مناسب و شفاف مدیریت را نادیده گرفته و برای دستیابی به منافعشان، برخلاف این سازوكارها عمل نمایند و نظارت سایر سهامداران را غیرممكن سازند. [60].

اكثر محققین در تحقیقات خود در زمینه تمركز مالكیت به این نتیجه رسیده‌اند كه این امكان وجود دارد كه سهامداران عمده، سعی در بیشینه نمودن منافع خود داشته و منافع موجود در شركت را به نفع خود مصادره نمایند. [61].

 

2-4-1 اهمیت تمرکز مالکیت

یکی از عوامل تأثیرگذار بر کنترل و اداره شرکت‌ها ترکیب مالکیت و به خصوص تمرکز مالکیت سهام شرکت‌ها در دست سهامداران عمده است. چنین سهامدارانی، درصد قابل توجهی از سهام شرکت را در اختیار دارند. که به نوبه خود می‌توانند اداره شرکت‌ها را در دست گیرند. در مقابل سهامداران خرد تمایل چندانی به کنترل و نظارت بر مدیران ندارند. زیرا در این صورت مجبور می‌شوند تا هزینه‌های کنترل را به تنهایی تقبل نمایند، در حالی که سهم اندکی در سود شرکت دارند، وقتی تمرکز بالای مالکیت وجود دارد، امکان نظارت و کنترل بهتر بر عملکرد مدیریت شرکت فراهم می‌گردد و در نتیجه امکان ارائه گزارش‌گری مالی جعلی کمتر وجود دارد که موجب کاهش حق‌الزحمه حسابرسی می‌شود.

از طرف دیگر سهام داران عمده ممکن است منافع خویش و به زیان سهامداران اقلیت و دیگر سهامداران حرکت نمایند. به عبارتی دیگر بالا بودن تمرکز مالکیت سبب فراهم شدن امکان کنترل و اداره شرکت توسط عده معدودی سهامدار عمده می‌شود. نتیجه آن از یک طرف پیدایش مشکل نمایندگی بین تعداد معدودی سهامدار عمده و تعداد بیشتری سهامدار جزء است. با این حال منطقی است که فرض کنیم هم پوشانی بیشتر بین مالکیت و کنترل منجر به کاهش تضاد منافع و در نتیجه افزایش ارزش شرکت می گردد. [66].

نظارت سهامدار یك مكانیزم داخلی حاكمیت شركتی است. تئوری نمایندگی ادعا می­كند كه انگیزه بی­درنگ نظارت كردن هیأت ­مدیره را بهتر می­كند، بدون اینكه توانایی اعضای هیأت مدیره را در نظر بگیرد. هیلمن و دالزیل[13] (2003) اشاره كردند كه هم توانایی و هم انگیزه روی عملكرد هیأت­مدیره اثر دارند. مخصوصاً، آن­ها اشاره كردند كه دو هیات مدیره با تركیب یكسان از استقلال مدیران كارایی نظارتی مشابه­ای را ارائه می­كنند. نظارت سهامدار احتمالاً هم روی انگیزه و هم روی توانایی اعضای هیأت مدیره اثر می­گذارد. رامسی و بلایر بر این عقیده­اند که افزایش تمرکز مالکیت سهامداران بزرگ، انگیزه کافی برای نظارت بر مدیران فراهم می­آورد. دمستز و لهن به طور تجربی این دیدگاه را با این یافته که دارندگان سهام بیشتر، انگیزه تحمل هزینه­های ثابت جمع­آوری اطلاعات و دخالت در نظارت مدیریت را دارند، حمایت می­کنند. در مقابل مالکیت­های پراکنده انگیزه کمی برای نظارت بر مدیریت دارند. در وضیعت­هایی که سهامداران منافع کمتری در شرکت دارند، هیچ انگیزه­ای برای نظارت بر مدیران ندارند یا انگیزه کمی دارند، زیرا هزینه­های نظارت بر منافع نظارت مدیران فزونی خواهد داشت. [66].

 


[1] Demsetz

[2] Lehn

[3] Herfindahl index

[4] Fosberg

[5] Classens et al.

[6] Prowse

[7] Ownership Concentration

[8] Moral Hazard

[9] Majority Shareholders

[10] Chau

[11] Leung

[12] Controling Shareholders

[13] Hillman and Dalziel

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تمرکز مالکیت





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تمرکز مالکیت,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع میل به ماندن
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  میل به ماندن
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل25

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری  و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث[1]،2003).

 میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن  کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان  بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون[2]1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که  انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری  را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی  بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی[3]،1982). اهمیت این جنبه  رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور[4]،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین[5]،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های  رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .

2-3-1- مدل فلاورز 

فلاورز  برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از:

الف :رضایت کارمند از شغلش

ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان

به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و .... از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند.

شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.

 

دلایل ماندن                                      دلایل ترک خدمت

زیاد                 رضایت شغلی                   کم   

افراد دارای رضایت شغلی :

آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارند

ترک خدمت کنندگان:

آنها شرکت را ترک خواهند کرد

افراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط:

این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانند

ناراضیان شغلی:

آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند

جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان

گروه اول - ترک کنندگان خدمت [6]

این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند.

گروه دوم - ناراضیان شغلی[7]

این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است .

 

 

گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی[8]

این دسته از کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند و به دلایل مربوط به کارشان شرکت خود را ترک نمی کنند ، و این از نظر سازمان بسیار مطلوب است ،زیرا این کارکنان تمایل دارند در شرکت بمانند.به عبارت دیگر این فشارهای محیطی نیست که آنهار ا وادار به ماندن کرده،  بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان  با سازمان می مانند

گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی[9]

این گروه از نیروی انسانی سازمان به احتمال زیاد ،دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند، در واقع دلایل رضایت شغلی وعوامل محیطی توام فرد را در سازمان نگه می دارد. در این حالاگر رضایت شغلی به طور موقت نیز،کاهش یابد،احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است.چراکه عوامل محیطی ، تمایل فرد به ماندن را تقویت می کند.کلمه موقت یک کلمه کلیدی است، چرا که رضایت شغلی به طور دائمی کاهش می یابد، این دسته از کارکنان جزء ناراضیان شغلی قرار می گیرند ،اما این تغییر شکل تاثیری بر ترک خدمت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش بی میلی و ناامیدی می شود وعملکرد کاری افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد(فلاورز وهاگز،ترجمه فارسی،1371).

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه جوهاری و فی یان[10]

  در تحقیقی دریافتند كه عوامل زیر بر روی میل به ماندن كاركنان در سازمان تاثیر می گذارد( جوهاری و فی یان،2012)

 

 

 

 

 

 

 

میل به ماندن 

 

توسعه حرفه

 

تعلیم وتوسعه

 

ارزیابی عملكرد وموفقیت

 

پاداش ومزایا

 
  

 

 

 

شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی كه شامل

 

 

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه چانگ وچانگ[11]

چانگ وچانگ در تحقیق دیگری عوامل زیر را بر روی میل به ماندن موثر دانسته اند.

روشهای منابع انسانی:

تعدیل نیرو و گزینش

آموزش(تعلیم)

سیستم پاداش

ارزیابی                          

امنیت شغلی

توانمندسازی کارمندان

ارتباط

تاثیر روشهای منابع انسانی بر روی تصمیم برای ماندن:

بر اساس تحقیقات چانگ و چانگ(2008)، روشهای موثر منابع انسانی مانند تعلیم وتربیت، یک سیستم  اذعان عملکرد، ارتباط، اختیار، وقدرت قادر بودند تا تصمیم کارمندان را برای ترک کردن سازمان کاهش دهند،که بدین معناست که آنها تمایل داشتند با همان سازمان بمانند. چو وچان[12] (2008) بیان کردند که تعلیم و توسعه علاوه برپاداش و شناخت ارتباط مثبتی داشتند با تصمیم برای ماندن در سازمان. هرچند که ،التارامنه و ال-کیلانی[13] (2010) ادعا کردند که فقط اجرای یک تحلیل شغلی بر روی تصمیم برای ماندن یا رفتن تاثیر خواهد گذاشت.

 

بعلاوه، گوارتز وسایرین[14]،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند[15]،2006)

 


[1] - Worth

[2] - Vansenberg & Nelson

[3] - Mobley

[4] - Taylor

[5] - Mitchel Et Al

1-Turn Over

[7] - Hurn - Offs

[8]-  Turn - One

[9] - Turn – Ons- Plus

[10]  Johari & Fee Yean

[11] Chang & Chang

[12] - Chew & Chan  

[13]- Al Tarawmneh & Al- Kilani

[14]- Govaerts Et Al

[15] - Nedd

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن





امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع اشتیاق شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق شغلی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل52 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل52

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).

مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی  می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).

اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.

کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ[1]، 2006).

نظریه های اشتیاق شغلی

2-2-1-1- نظریه كان 

گافمن[2] (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش[3] برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961).

کان[4] (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.

کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان[5] اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع[6] فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.

کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است كه هر سه بعد از  اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و ... از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.

برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام[7]، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006).

 


[1].Rich

[2].Goffman

[3].Ernhracement

[4]Kahn

[5].Personal Selves

[6].Preferred Self

[7].Hackman & Oldham

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع استعداد خستگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  استعداد خستگی شغلی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل52

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

از زمان‌های دور (دوره­ی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمی­گردد (هیلی[1]، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشه­ی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژه­ی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده[2]، "کسالت آورنده[3]"، "محزون[4]" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور[5]"،  "یکنواخت[6]" و واژه‌ی فرانسوی (Ennui)  است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر[7]، 1967).

در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت"Lany Wiele"که حاکی از "گذر کند زمان" است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت "Lashemn"به معنای "آرزوی چیزی را کردن" و همچنین" اندوه ناشی از بیکاری" معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژه­ی خستگی در زبان اسلاوی" Kuka"است که به معنای "تکرار و یکنواختی[8]" است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وكره‌ای که تأکید بر مفاهیم "جالب نبودن[9]"و یا "بیکار بودن[10]" است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان[11] (1979) و واف[12] (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ[13] (1986)، کوهن (1976)، اسپکز[14] (1995) می‌توان یافت.

شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث[15]،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون[16]،1975؛گست[17]، ویلیامز[18]، و دیو[19]،1978؛ کوم‌هاوسر[20]،1965؛رابین[21]،1976؛ اسمیت[22]،1955؛ ترکل[23]، 1974؛ ویات[24]،فراسر، و استاک[25]،1929)، و تجربه­ی عمومی خستگی در میان فرهنگهای

 مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین[26]، فارمر و سائود[27]،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات[28]،199). برای مثال، گست و همکارانش[29] (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همه­ی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌كنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌كنند (هریس و سگال[30]،1985).

2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی 

اگرچه پژوهش‌های انجام شده در مورد خستگی فراوان نیستند، امّا آنها بسیار متنوع هستند. تعاریف بیان شده در مورد ماهیّت خستگی تقریباً به تعداد مقالات تجربی و ادبی که در این مورد نوشته شده است می‌باشند، که بخش بزرگی از آنها عمدتاً به علایق و زمینه‌های فکری نویسنده­گان مقالات بستگی دارد. برای مثال، پژوهشگران روانپزشکی، مطابق معمول خستگی را ازطریق بررسی مکانیسم‌های دفاعی و روان‌رنجورخویی مورد مطالعه قرار می‌دهند، در حالیکه روانشناسان مطابق معمول خستگی را ازطریق فرسودگی ناشی از زندگی صنعتی، یکنواختی، گوش به زنگ بودن، مورد مطالعه قرار می‌دهند و کمتر بر جنبه‌ی تئوری شخصیت  (فردیت) تمرکز دارند. لیری[31]، راجرز[32]،کان فیلد[33]، و کئو[34](1986) بر این نکته تأکید دارند که تفسیرهای گوناگون از خستگی به دلیل" سوابق وشرایط، وابستگی روانشناختی، ملازمات پدیده شناختی، و پیامدهای رفتار­ی می­باشد" در ادامه نگاهی گذرا به چهار مفهوم رایج خستگی می‌شود.

2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه[35]

اکثر مقاله‌های نظری موجود در مورد خستگی روانکاوانه هستند. این مقاله‌های نظری به بیش از 65 سال

 پیش بر می­گردند (فنیچل[36]، 1934، 1951، 1954؛ گرین سون[37]، 1953؛ اُکانر، 1967؛ اسپیتز[38]، 1937؛ واف، 1979). به نظر می­آید اثر فنیچل (1934) اولین درمان کلینیکی باشد، که بین فرم بهنجار و آسیب شناختی خستگی (به ترتیب خستگی وضعی و خصیصه‌ای) تمایز قائل می­شود.

در تعاریف روانکاوانه از خستگی اساساً بر تعارض درون روانی (درون شخصیتی) و یا فشار روحی ناشی از سرکوب تمایلات نامناسب و غیر منطقی و رشد ناکافی من[39] تمرکز می‌شود (دچن[40]،1988؛ دچن و مودی،1987؛ آسمان، 1979؛ فنیچل، 1934، 1951؛ گرین سون،1953). برای مثال، "خستگی به عنوان حالتی از یک تنش غریزی که در آن اهداف غریزی سرکوب شده‌اند امّا این تنش به عنوان خستگی احساس می‌شود، توصیف شده است " (فنیچل، 1954: 293)، و مشخصه‌ی آن احساس پوچی و تنش به طور همزمان است، که درآن فرد قادر به یافتن هر گونه درگیر کردن راضی کننده‌ی خویش در کار نخواهد بود (وین برگ و مولر[41]، 1974).

 بر طبق دیدگاه پزشکی وین برگر و مولر (1974)، در تحقیقات پدیده شناختی کیفی اخیر"خستگی دائمی[42]" بیان شده است:که فرد پس از اینکه برنامه‌های زندگی خود را با امور غیرمطلوب و برخلاف علائق خود ترکیب می‌کند به تدریج کسل و خسته می‌شود. این گونه افراد هیجانهای عاطفی دوگانه‌ای[43] احساس می‌كنند زیرا اصولاً ازسایر افرادی که در برخوردهای روزمره‌ی آنها دخالت دارند ناراحت هستند و در عین حال بطور جدی تری از دست خودشان ناراحت هستند" (بارگ دیل[44]،2000: 188). تحقیقات بارگ دیل (2000) نشان می­دهد که افرادی که مستعد "خستگی دائمی هستند" شیوه‌ی زندگی منفعل و اجتناب‌ناپذیر را پیش می‌گیرند که حاصل آن خستگیی است که به جنبه‌های دیگر زندگی آنها نیز تسری می‌یابد؛ و بدین ترتیب یک دوره‌ی پیوسته از خستگی مزمن[45] و تنازعات مداوم برای غلبه بر اثرات نامطلوب را بوجود می‌آورد.

 

 


2-Healy

[2]-Dreary

[3]- Weary

[4]- Doleful

[5]- Tedium

[6]- Monotony

[7]- O ُConnor

[8]- Repetition And Monotony

[9]- Not Interesting

[10]- Nothing To Do

[11]-Esman

[12]- Waugh

[13]-Klapp

[14]-Spacks

[15] -Worth

[16]- Garson

[17]- Guest

[18]- Williams

[19]-Dewe

[20]-Komhauser

[21]- Rubin

[22]- Smith

[23]-Terkel

[24]- Wyatt

[25]-Fraser&Stock

[26]-Latkin

[27]-Farmer&Saoud

[28]-Vodanovich&Watt

[29]- Guest Et Al.

[30]-Harris&Segal

[31]- Leary

[32]- Rogers

[33]- Canfield

[34]- Coe

[35]- Psychoanalytic Perspective

[36]-Fenichel

[37]-Greenson

[38]- Spitz

[39]- Ego

[40]- De Chenne

[41]- Weinberger & Muller

[42]- Habitual Boredom

[43]- Emotionally Ambivalent

[44]-Bargdill

[45]- Chronic Boredom

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع اخلاق حرفه ای
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  اخلاق حرفه ای
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل101 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل84

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اخلاق حرفه ای

تعریف اخلاق

در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174).

بنابراین «اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیأت راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی است و کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و از خود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388)

بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست.

اخلاق هر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است در عمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن با ارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتی وابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاق می افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگر که حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد.

دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله این نکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار «درست» به طور داوطلبانه انجام دهد.

اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386)

فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود  و اتصال روح خود  به خدا قادر می سازد (عبدلله،2012)

اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تأثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79)

واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخه­ی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی و یا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست و درست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7).

. به طور کلی واژه­ی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند.

تعاریف مختلفی از اخلاق به عمل آمده است.« دایره بطور المعارف انگلیسی چمبرز»، اخلاق را «مجموعه ای از معنویات» و «قواعد رفتاری» تلقی می کند .

«وی. جورج[1]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: «تلاش نظام یافته برای دریافت تجربه اخلاقی و معنوی جامعه و افراد، از طریق تعیین مقرراتی که باید برای رفتار انسانی، مورد استفاده قرار گیرد. دنبال کردن ارزشهای درست و صفات مشخصه ای که بهبودی در زندگی را موجب می گردند.

«سالمون» معتقد است که اخلاقیات موضوعی نگرشی است که مواردی همچون: گذاشتن هر فعالیت و هدف در جای خودش، دانستن اینکه چه کاری درست و چه کاری نادرست و دانستن اینکه چه خواسته ای درست و چه تمایلاتی اشتباه می باشد را شامل می شود.

«ولاسکوئز[2]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: فعالیت بررسی استانداردهای معنوی و وجدانی یک فرد یا یک جامعه، و پرسش در خصوص اینکه این استانداردها (استانداردهای منطقی و یا غیرمنطقی) چطور در زندگی ما بکار برده می شوند.

براساس رویکرد مکتب الهام بخش اسلام، علم اخلاق، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله است که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می شود. امام صادق (ع) اخلاق را به دو دسته تقسیم می نمایند: اخلاق واخلاق ذاتی

 

امام (ع) معتقدند که اولی بر دومی برتری دارد؛ زیرا آن کسی که از روی طینت کاری را انجام دهد، توانی بر غیر آن کار ندارد و آنکس که اراده مند است، با سختی بر فرمانبرداری خدا شکیبایی کند و این شخص برتر است.

2-3- قدمت اخلاق

اولین قانون تدوین شده در زمینه اخلاق حرفه ای به سوگندنامه پزشکی بقراط در یونان باستان باز می گردد. که در آن وظایف و مسئولیت های اخلاقی پزشکان مشخص شده بود. تأمل در ادبیات مکتوب و آفرینش های هنری مشرق زمین نشان می دهد تمدن مشرق زمین به دلیل تقدم بر تمدن مغرب زمین؛ آکنده از اخلاقیات است.

ویلیام جیمز دورانت[3] در کتاب «تاریخ تمدن» خود، تمدن ایرانی را با تمدن یونانی مقایسه می کند او تفاوت اصلی یک شهروند ایرانی را با شهروند یونانی که در جزیره کرت قدم می زند در اخلاق می بیند.

بیانیه های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه ای در همه­ی شئونات  (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین المللی، اخلاق کار و ..) برایشان مسأله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه شکل جدید و اینها برای ما مبانی و میراث بزرگی است.

دکتر قراملکی در خصوص وضعیت اخلاق در جامعه کنونی ایران چنین می گوید: جامعه ما در برخی از  رگه های اخلاقی وضعیت نامطلوبی دارد اما اینکه گفته شود جامعه ایران از نظر اخلاقی وضع ناگواری دارد. این باور؛ اخلاقی نیست.

او نیز سهم نظام آموزش را در نهادینه کردن اخلاق در جامعه با اهمیت می داند و می گوید: نظام آموزشی ما توجه به این نکرده که محیط آموزشی، معلم اخلاق است یعنی مدرسه ای که بی نظمی در آن مشاهده می شود و معلم هر چه بگوید بچه ها منظم باشید آیا بچه منظم می شود. ضمن اینکه او معتقد است حجم آموزش مستقیم اخلاق در جامعه ما پایین است اما مهمتر از آن آموزش غیرمستقیم نظام آموزش است.

 


George[1]

[2] Laskoez

[3] William James Duran

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر
مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت کیفیت فراگیر
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل95 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل37

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مدیریت کیفیت فراگیر به طور وسیعی به عنوان  یک فلسفه مدیریتی تشخیص داده شده و به عنوان شعار کلیدی سازمان ها برای کسب مزیت رقابتی در بازارها در نظر گرفته می شود(Wang et al, 2012). مدیریت كیفیت فراگیر همه بخش ها و زیر مجموعه های سازمان را در بر می گیرد.در این رویكرد مدیریت عالی ، راهبرد و عملیات مربوط به برآورده كردن نیازهای مشتری را سازماندهی می كند و همكاری نزدیك بین كاركنان را توسعه می دهد.(Gupta&Prabhat,2009)سازمان های با رویكرد مدیریت كیفیت فراگیر به مدیریت نظام مندداده ها و بعد فرایندها و شیوه ای برای حذف موانع از سر راه بهبود مستمر اهمیت ویژه می دهند.(Feigenbaum,2007)مدیریت كیفیت فراگیر یك روش زندگی برای بهبود مستمر عملكرد در هرسطح و فعالیت با ایجاد شرایط مناسب بهبود براساس كارگروهی،اعتماد و احترام متقابل را ارایه می دهد و در تحقیقات مدیریت كیفیت فراگیر یك چرخه تكراری و فعالیت بدون پایان است كه متضمن پویایی و پایداری سازمانی می باشد.(steyaert,2009)  به عبارت دیگر مدیریت كیفیت فراگیر روشی برای اداره یك سازمان است كه اساس آن بر كیفیت و مشاركت تمام اعضای سازمان استوار است و هدف آن رسیدن به موفقیت دراز مدت از طریق جلب رضایت مشتری و تامین رضایتمندی كاركنان است(keng Boon et al,2007) انسان ها از ابتدای خلقت با كیفیت سر و كار داشتند و در تولید ابزار و وسایل و ساختن منزل مسكونی و مناسب بودن مصالح ساخت و غیره به نوعی به این مقوله می پرداختند. اما با گذشت زمان و افزایش خواسته های انسان جهت تامین نیازهایش مجبور به ایجاد بازارهای داد و ستد كالاو خدمات گردید كه در این بین مسئله كیفیت رنگ و بوی دیگری گرفت و بیش از پیش در عرصه تولید كالاو خدمات نمایان شد. تا جایی كه در قرن هجدهم با وقوع انقلاب صنعتی و ایجاد تحول در دانش مدیریت و روی آوردن بنگاه های اقتصادی به تولید انبوه، ضرورت به كارگیری روش های علمی در زمینه كنترل كیفیت نیز احساس شد( سلطانی،1380، ص50) در سال ۱۹۲۴ دکتر والتر شوارت آمریکایی در آزمایشگاههای شرکت Bell سیستمی را به وجود آورد که می‎توانست واریانس سیستمهای تولید را اندازه‎گیری کند. این سیستم به نام (کنترل آماری فرایند)یا[1] SPC مشهور شده است. دکتر شوارت در سال ۱۹۳۱ کتابی با عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات صنعتی» منتشر کرد. در این کتاب او به موضوع «کنترل کیفیت آماری» پرداخت. در سال ۱۹۴۶ پس از جنگ جهانی دوم نیروهای حرفه‎ای تولید در ژاپن «سازمان غیرانتفاعی اتحادیه مهندسان و دانشمندان ژاپن» را تأسیس کردند. در همین سال، جامعه کنترل کیفیت آمریکا» نیز تشکیل شد. شاگرد شوارت دبلیو. ادوارد دمینگ که یک فیزیکدان با گرایش ریاضی بود و در بخش کشاورزی و دفتر تحقیقات آمریکا کار می‎کرد، موظف گردید تا سیستم کنترل آماری فرایند را به کارکنان صنایع دفاعی آمریکا آموزش دهد. در سال ۱۹۵۰ اتحادیه متخصصان علوم و مهندسین ژاپن[2]  از دمینگ دعوت کردند تا SPC و روشهای کنترل کیفیت را در کشور ژاپن آموزش دهد. ژاپنی‎ها به سرعت خود را با آموزشهای دمینگ هماهنگ ساخته و در این روشها تغییراتی به وجود آوردند. در سال ۱۹۵۱ اتحادیه دانشمندان و مهندسین ژاپنی  جایزه دمینگ[3] که عالی ترین جایزه کیفیت در ژاپن به حساب می‎آید را با هدف افزایش سطح کیفیت صنعت در ژاپن ایجاد کردند. دمینگ به پاس خدماتی که به توسعه کیفیت در ژاپن انجام داد، بزرگترین جایزه ژاپن به نام «مدال افتخار امپراطور برای سازندگان اقتصاد ژاپنی» را دریافت نمود. در سال ۱۹۵۱ دکتر فینگبام[4] کتابی تحت عنوان «کنترل کیفیت فراگیر» منتشر کرد. در این کتاب او به جای «کنترل کیفیت آماری» از «کنترل کیفیت فراگیر» سخن به میان آورد.در سال ۱۹۵۴ جوزف جوران[5] اهمیت درگیر نمودن تمام بخشها در پیگیری امر کیفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای تبعیت از مشخصات محصول ژاپنی‎ها، یادآوری نمود. در سال ۱۹۶۲ کاآرو ایشیکاوا[6]ایده و تفکرات جوران و فینگبام را بسط داده و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت‎کنندگان بروندادهای داخل سازمان هستند را علاوه بر مشتریان خارجی سازمان، مطرح کرد. ایشیکاوا بر مبنای کار متخصصین علوم رفتاری و نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو و تئوری X و Y مک‎گریگور توانست واژه «کانون‎های کیفیت» را پیشنهاد نماید. در اواخر دهه ۱۹۷۰، آمریکایی‎ها و اروپایی‎ها متوجه پیشی گرفتن ژاپنی‎ها در تسخیر بازارهای جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش [7]TQM در مدیریتهای خود گردیدند. در سال ۱۹۸۷ آمریکا در مقابل جایزه دمینگ، جایزه‎ای را به نام «مالکوم بالدریج» ابداع کردند. این جایزه برای معرفی سازمانهایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای TQM دست یافته‎اند، طراحی شده است. جایزه‌ بالدریج‌ همه‌ ساله‌ به‌ حداكثر شش‌ شركت‌ ( دو شركت‌ از هریك‌ از دسته‌ های‌ بازرگانی‌ ، خدماتی‌ و بازرگانی‌ كوچك‌) تعلق‌ می‌ گیرد.عقاید علمای‌ كیفیت‌ نتایج‌ عمری‌ درك‌ و تجربه‌ آنان‌ از كیفیت‌ است‌ . قبل‌ از اینكه‌ بانیان‌ این‌ افكار به عنوان‌عالم‌ و استاد شناخته‌ شوند ، این‌ ایده‌ ها در هزاران‌ شركت‌ و سازمان‌ در سراسر جهان‌ تجربه‌ شده است‌ .این‌ایده‌ها دانش‌ ژرفی‌ هستند كه‌ می‌ توانند توسط‌ هر كس‌ و هر سازمان‌ به‌ كار گرفته‌ شوند وارزش‌ آن‌ ها بی‌ شماراست‌ . هیچ‌ دانشمندی‌ یافت‌ نمی‌ شود كه‌ تمامی‌ جواب‌ ها را داشته‌ باشد ، هرعلامه‌ای‌ نوعی‌ ایدهٔ‌ منحصربفردی‌ را ارائه‌ می‌ دهد تا مرزهای‌ دانش‌ را جلو ببرد و مسائل‌ كیفی‌ را حل كند . برای‌ حل‌ مسایل‌ واقعی‌ زندگی‌ ،فرد می‌ بایستی‌ قادر باشد پیامهای‌ دانشمندان‌ مختلف‌ را بگیرد و پس‌ از درك‌ و دسته‌ بندی‌ و تركیب‌ آنها به‌یك‌ جمع‌ بندی‌ مفیدی‌ تبدیل‌ كند .برای‌ حصول‌ بهترین‌ نتیجه‌ ازعقاید این‌ مشاهیر ، می‌ توان‌ از خلاصه ۷ نكته‌ ای‌ بندل‌[8] به‌ عنوان‌خطوط‌ راهنما استفاده‌ كرد.

۱-تعهد و پای‌ بندی‌ مدیریت‌ و آگاهی‌ كاركنان‌ از همان‌ مراحل‌ اولیه‌ اجرای‌ TQM امری‌ حیاتی‌ است‌ . فلسفه‌دمینگ‌ احتمالا" مفیدترین‌ وسیله‌ ای‌ برای‌ ترغیب‌ این‌ رفتار مورد لزوم‌ است‌ .

۲-آگاهی‌ باید با حقایق‌ و اعداد و ارقام‌ پشتیبانی‌ شود . برنامه‌ ریزی‌ و گردآوری‌ اطلاعات‌ مهم‌ بوده‌ و هزینه‌كیفیت‌ را می‌ توان‌ به‌ عنوان‌ معیاری‌ برای‌ بهبود به‌ كار گرفت‌ . جوران‌ بزرگترین‌ تأثیر را در این‌ مورد داشته‌ است‌.

۳- برنامه‌ های‌ TQM به‌ طور طبیعی‌ كارگروهی‌ را برای‌ تسهیل‌ ارتباطات‌ و حل‌ مسئله‌ در اختیار می‌ گیرد چنانچه‌ بقیه‌ ساختار TQM درست‌ باشد ، هسته‌ های‌ كنترل‌ كیفیت‌ كه‌ به‌ خصوص‌ توسط‌ پروفسور ایشی‌ كاوامورد تأكید قرار گرفته‌ اند ، می‌ توانند بسیار موفقیت‌ آمیز باشند .

۴- ایشی‌ كاوا ابزارهای‌ ساده‌ ای‌ را برای‌ استفادهٔ‌ كاركنان‌ در حل‌ مسئله‌ و بهبود تجویز می‌ كند .

۵- ابزارهای‌ فنی‌ بیشتری‌ برای‌ كنترل‌ طراحی‌ و تولید وجود دارند . كار شینگو با سیستم‌ های موفق"تولید به‌ موقع‌ " مرتبط‌ بوده‌ است‌ .

۶- ابزارهای‌ مدیریت‌ باید برای‌ دست‌ یابی‌ كیفیت‌ مورد مطالعه‌ قرار گیرند ، این‌ ابزارها شامل‌ مفاهیم كنترل‌كیفیت‌ فراگیر شركتی‌ و كنترل‌ كیفیت‌ جامع‌ است‌ ،كه‌ به‌ ترتیب‌ مرتبط‌ با ایشی‌ كاوا و فایگنبام‌ می‌ باشند.

۷- برای‌ این‌ كه‌ امر بازرسی‌ را به‌ فرهنگ‌ پیشگیری‌ تبدیل‌ كنید ، تأكید روی‌ مشتریان‌ داخلی‌ و تأمین‌ كنندگان‌ضروری‌ است. (ایشیکاوا،1376،صص40-10). شکل گیری مدیریت کیفیت جامع در قالب رویکرد نوین به مدیریت از اوایل قرن نوزدهم آغاز شد. به عقیده دمینگ، کیفیت، یعنی بهبود مستمر رفتار و روشهای استفاده شده برای فرایندها، محصولات و خدمات و از منظر دیگری


[1] - Statistical process control

[2] - EU scientists and engineers in Japan

[3] - Deming

[4] - Fyngbam

[5] - Joseph Juran

[6] - Ishikawa& Kaaro

[7] -Total Quality Management

[8] - Bendell

 

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملكرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملكرد مالی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملكرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملكرد مالی
 مبانی نظری و پیشینه  با موضوع عملكرد مالی
 مبانی نظری و پیشینه پژوهش  عملكرد مالی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل30 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل26

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملكرد مالی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(كریمی،1388) یكی از تعاریف شناخته شده و معمول كه در كتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملكرد یا ارزیابی نحوه انجام كاركنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملكرد عبارت است از سنجش سیستماتیك و منظم كار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این كه تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالك ممكن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی كه از مفهوم كلمات به كار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت كه اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملكرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یكدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این كه یكی از محورهای عمده مدیریت عملكرد ارزیابی عملكرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملكرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملكرد كاركنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است كه می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح كرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملكرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملكرد،اندازه گیری مستقیم كاری است كه در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار كاملا عینی و دقیق عملكرد كاركنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یكدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا كه در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از كارها ، ارزیابی انفرادی عملكرد كاركنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممكن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از كارها آن چنان غیر ملموس است كه نمی توان آن را اندازه گیری كرد و در این صورت ارزیابی عملكرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات كاركنان را به اندازه گیری محصول كار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می كنند كه اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و كاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف كوشا خواهند بود.بنابراین كافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش كار آن ها را مشخص كرد.بی شك نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مكاتب با این كه یكی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملكرد كاركنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست،معذالك اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود كه مسلما ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است.به هر صورت تاكید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت كاركنان یك سازمان و بالاخره یك جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می كنند.مشخصات منفی عبارتند از:

الف- نداشتن ابتكار و خلاقیت

ب- نداشتن تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی

پ- بی دقتی و بی توجهی در كار

ت- نداشتن حس همكاری

ج- توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از كار

چ- عدم اعتماد به نفس و به همكاران

ح- داشتن انظباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

الف- قوه ابتكار و خلاقیت

ب- حس همكاری

پ- میزان بازدهی و بهره وری

ت- كیفیت و درجه دقت در كار

ث- داشتن قدرت بیان و نفوذ كلام

ج- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فنی

چ- قابلیت انجام كارهای مختلف و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط

ح- توانایی برنامه ریزی و انجام كارها در حدود مقدورات و امكانات

خ- آشنایی با ویژگی ها و ابعاد سیاسی-اقتصادی-فرهنگی محیط

د- ویژگی اخلاقی و شخصیتی

ذ- از همه بالاتر و ارزنده تر منفی بودن كه در داشتن وجدان كار و صحت عمل خلاصه می شود.

لازم به توضیح است كه عوامل مثبت و منفی در ارزیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلكه به تناسب نوع و ماهیت كار می توان عوامل دیگری به آن ها اضافه و یا از آن ها كم كرد.دسته سوم نظریه ارزیابی فرایند(یا نحوه انجام كار):این نظریه كه نگارنده تاكید خاصی برای آن قایل است،ارزیابی فرایند كار یا نحوه انجام وظیفه افراد است زیرا همان گونه كه در فلسفه مدیریت كیفیت فراگیر و استانداردهای تضمین كیفیت،(مثلا استانداردهای جهانی كه فعلا در ایران بسیار متداول شده)مطرح شده،نظم و ثبات رویه در فرایند كار منجر به دستیابی به نتایج یكسان و یكنواخت می شود كه خود یك نوع تعریف از كیفیت است.(میرسپاسی،1388،صص249-245) شاید، مهم ترین متغیر وابسته در روانشناسی صنعتی و سازمانی، عملکرد شغلی است. به ازای همه کاربردهای اصلی این شاخه از روانشناسی ، مانند آموزش کارکنان و طراحی مجدد شغل، مرکز اصلی همیشه بر توسعه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای به عنوان اقدامات فردی تعریف شده که ارتباط مستقمی با عملیات کار اصلی آن ندارد متنها بسیار حائز اهمیت است زیرا زمینه سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزوری مهم برای فعالیت ها وفرایندهای کاری عمل می کند وقتی کارکنان به دیگران در تکمیل کار و همکاری با سرپرستان خود کمک می کند و راههایی را برای بهبود فرایندهای سازمانی ارائه می نمایند در عملکرد زمینه ای درگیر می باشند . از آنجایی که بیشتر به نوع رفتار عملکرد شغلی همکاری کننده ونوآورتوجه می شود ، درک اثرآن بر بازده های سازمانی وفردی ، مهم تر شده است. اثر عملکردکاری و عملکرد زمینه ای بر جابجایی ، رضایت شغلی ، پاداش ها وعملکرد کلی در ادبیات مربوطه توضیح داده شده است . عملکرد شغلی مدتهاست که توسط محققان به عنوان مهم ترین جنبه رفتارکاری شناخته شده است وگاه گاه به عنوان مترادف با عملکرد کلی شغل لحاظ می شود . اهمیت رفتارهای غیرکاری در منابع موجود به خوبی مستند شده است ونتیجه گرفته شده است که عوامل عملکرد زمینه ای می تواند اثر قویتری بر ارزیابی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان داشته باشد . علی رغم ثبات این نتایج ، یک محدودیت این است که بررسی اثرات اصلی مجزا واثرات متقابل بر ارزش کلی ویا ارزش سازماندهی هریک از معیارهای عملکرد مورد نیاز است .

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملكرد مالی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملكرد مالی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی

طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی

دانلود طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی

طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی
دسته بندیپژوهش
فرمت فایلdoc
حجم فایل735 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل662

طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی

فهرست مطالب

عنوان                             صفحه

مقدمه.................................. 1

فصل اول: كلیات

تعریف مساله............................ 3

اهمیت و ضرورت تحقیق.................... 5

اهداف تحقیق............................ 10

فرضیات تحقیق........................... 10

روش تحقیق و گردآوری اطلاعات............. 11

جامعه و نمونه آماری.................... 12

قلمرو تحقیق............................ 14

تعاریف عملیاتی......................... 15

محدودیت های تحقیق...................... 17

نوآوری تحقیق........................... 18

فصل بندی تحقیق......................... 19

فصل دوم: ادبیات علمی تحقیق

بخش اول: كلیات سازمانهای غیر دولتی NGOS

واژه سازمانهای غیردولتی NGOS........... 22

تعاریف سازمانهای غیردولتی NGOS......... 26

محورهای فعالیت سازمانهای غیردولتی NGOS. 29

ارتباط سازمانهای غیردولتی با سازمان ملل متحد   33

نقش های سازمانهای غیردولتی NGOS........ 35

فرایند رشد و گسترش سازمانهای غیردولتی NGOS 39

بخش دوم: دمكراسی

مقدمه.................................. 44

سیر تاریخی نظریه دمكراسی............... 45

مبانی و اصول اساسی دمكراسی............. 49

انواع دمكراسی و حكومتهای دمكراتیك...... 60

بخش سوم: بوروكراسی و دمكراسی

بوروكراسی.............................. 67

دمكراسی و بوروكراسی.................... 70

بخش‌چهارم: مفهوم جامعه‌مدنی و جایگاه دولت و شهروندان در یك نظام دمكراتیك

جامعه مدنی و جایگاه دولت و شهروندان.... 76

بخش پنجم: نظریه ها و مفاهیم مشاركت

انواع مشاركت........................... 90

اشكال مشاركت........................... 91

شیوه های مشاركت........................ 92

نقش سازمانهای غیردولتی در تسهیل فرایند مشاركت و مشاركت پذیری........... 95

شرایط و لوازم مورد نیاز برای شكل گیری مشاركت اجتماعی  99

بخش ششم: تحولات حاصله در نظریه دولت

تحولات حاصله در نظریه دولت.............. 104

بخش هفتم: حاكمیت خوب، (مبانی نظری و ویژگیهای آن)

حاكمیت خوب............................. 115

  تعریف و ویژگیهای حاكمیت خوب.......... 122

  مفهوم حاكمیت خوب..................... 123

  شاخص های حاكمیت خوب.................. 127

    مشاركت............................. 131

    حاكمیت قانون....................... 131

    شفافیت............................. 133

    حساسیت............................. 133

    اجماع گرایی........................ 133

    كارایی و اثربخشی................... 134

    فراگیر بودن........................ 134

    پاسخگویی........................... 135

بخش هشتم: تحول سازمانی

تعریف تحول سازمانی..................... 141

دشواری ارائه مفاهیم تحول سازمانی....... 146

پیش فرضها و اهداف تحول................. 147

مدلهای تحول سازمانی.................... 150

بخش نهم: اصلاحات اداری

مقدمه.................................. 163

اصلاح اداری چیست؟....................... 166

آیا اصلاح اداری دشوار است؟.............. 167

محیط بخش دولتی و اصلاح اداری............ 169

عناصر محیطی سازمانهای اداری............ 171

   عوامل اقتصادی....................... 172

   عوامل فرهنگی........................ 173

عوامل جمعیتی........................... 174

عوامل سیاستی........................... 175

محورهای اصلاحات اداری................... 176

   اندازه دولت و سازمانهای دولتی....... 176

   اندازه دولت در ایران................ 191

فساد اداری............................. 195

   تعاریف و ماهیت فساد اداری........... 196

   اثرات فساد اداری.................... 197

   عوامل و دلایل فساد اداری............. 200

   كنترل فساد اداری.................... 204

پاسخگوئی............................... 210

   پیدایش توجه نسبت به استانداردهای پاسخگوئی   213

   افزایش مباحثات مربوط به عوامل پاسخگوئی  216

فصل سوم: معرفی قلمرو و تحقیق

بخش اول: وضعیت كلی بخش كشاورزی

ارزش افزوده............................

زیربخش های كشاورزی.....................

   زیر بخش زراعت و باغبانی.............

نظامهای بهره برداری دهقانی.............

   نظام بهره برداری تعاونی.............

   تعاونی های سنتی (بنه)...............

   شركتهای تعاونی تولید................

   تعاونی های مشاع.....................

نظام بهره برداری تجاری.................

   واحدهای شخصی- شركتی غیر رسمی........

شركتهای سهامی زراعی....................

واحدهای كشت و صنعت.....................

زیر بخش دام و طیور و آبزیان............

   نظامهای بهره برداری دام.............

     نظام دامداری عشایری ..............

     نظامهای دامداری روستایی...........

     نظام دامداری صنعتی................

زیر بخش منابع طبیعی....................

   منابع خاك و اراضی كشور..............

   كاربری اراضی........................

   جنگل ها و مراتع.....................

شیوه های بهره برداری از مراتع..........

   بهره برداری از مراتع................

     بهره برداران عشایری...............

     بهره برداری روستایی...............

     بهره برداران نیمه كوچنده و رمه گردان 

   بهره برداران از جنگلها..............

   آبخیزداری...........................

زیر بخش صنایع تبدیلی، تكمیلی و روستایی.

زیر بخش توسعه روستایی و عشایری.........

   تشكیلات دولتی مرتبط..................

بخش دوم: تشكل های غیردولتی بخش كشاورزی ایران

مقدمه..................................   

شركتهای تعاونی.........................

   شركت تعاونی كشاورزی و روستایی.......

   شركت تعاونی صیادان..................

   شركت تعاونی صاحبان حرفه ها و صنایع دستی

   شركت تعاونی صنایع كوچك..............

تشكل های غیرانتفاعی....................

   انجمن ها............................

   سندیكاها و اتحادیه ها...............

   سازمانهای غیردولتی..................

مبانی قانونی تشكلهای غیردولتی بخش كشاورزی 

انواع تشكل های غیردولتی بخش كشاورزی....

   تعاونیهای تحت نظارت سازمان مركزی تعاون روستائی

   تعاونیهای زنان روستائی..............

   تعاونیهای روستائی...................

   شركتهای تعاونی كشاورزی..............

   تعاونیهای منابع طبیعی...............

   تعاونیهای تحت پوشش وزارت تعاون......

   تشكل های غیردولتی عضو اتاق ایران....

سطوح تشكل های غیردولتی بخش كشاورزی.....

فصل چهارم: متدلوژی تحقیق

مقدمه..................................   

فرایند تحقیق...........................

مدل مفهومی تحقیق.......................

ابعاد، مولفه ها و شاخص ها..............

جامعه و نمونه آماری....................

روش شناسی تحقیق........................

روش جمع آوری اطلاعات....................

روائی و پایایی ابزار تحقیق.............

روشهای تجزیه و تحلیل داده ها...........

فصل پنجم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق و پیشنهادات

مقدمه..................................   

تحلیل آمار توصیفی- استنباطی سوالات......

   تحلیل آمار توصیفی- استنباطی مولفه های مربوط به تحول اداری...................................

   تحلیل آمار توصیفی- استنباطی مولفه های مربوط به افكار عمومی و نیازهای

   شهروندی.............................

   تحلیل آمار توصیفی- استنباطی مولفه های مربوط به سازمانها و تشكل‌های

   غیردولتی............................

   تحلیل آمار توصیفی- استنباطی مولفه های مربوط به سیستم های اقتصادی،

   اجتماعی و سیاسی.....................

بررسی و تحلیل مولفه های اصلی و اولویت های تاثیرگذاری آنان بر تحول

اداری..................................   

تحلیل و بررسی فرضیات تحقیق.............

   تحلیل و بررسی فرضیه اول تحقیق.......

   تحلیل و بررسی فرضیه دوم تحقیق.......

   تحلیل و بررسی فرضیه سوم تحقیق.......

   تحلیل و بررسی فرضیه چهارم تحقیق.....

   تحلیل و بررسی فرضیه پنجم تحقیق......

بررسی ارتباطات مولفه های اصلی با مولفه های مربوط به تحول اداری...................................

بررسی وتحلیل مدل تحقیق.................

مدل تحقیق..............................

الگوی فرایند تدریجی تحول‌اداری با رویكردتوسعه وتقویت سازمانهای‌غیردولتی.......................

نتیجه گیری.............................

پیشنهادات..............................

ضمائم

الف- منابع و مأخذ......................

ب- خروجی آزمون های آماری...............

ج- پرسشنامه............................

======================

مقدمه

جامعه بشری با گذر از قرن بیستم و ورود به هزاره سوم میلادی، بخش مهمی‌از تاریخ دگرگونی‌های خود را پشت سر گذاشت كه این دگرگونی‌ها پیش درآمد تغییرات بسیار شگرف و گسترده‌ای در حوزه‌های مختلف حیات بشری در قرن جدید خواهد بود.

از جمله ویژگیهای نیمه دوم قرن بیستم پدیده بین‌المللی شدن امور و همچنین توسعه همكاریهای بین‌المللی بین دولت ها و ملت‌ها بوده است كه در نتیجه تعداد سازمان‌های غیردولتی در سطوح ملی، محلی و بین‌المللی به شدت روبه افزایش گذاشت و در عرصه‌های مختلف اداره امور جوامع، نقش‌های درخور توجهی را برعهده گرفتند كه در این راستا تكوین و تعامل نظریه‌های علمی‌و تجارب عملی بشر در حوزه‌های دمكراسی و بوروكراسی نیز شرایط مذكور را تسهیل و پشتیبانی نمود.

در این جهت پژوهش حاضر تلاش دارد تا از طریق اثبات تعیین كننده سازمانها تشكلهای غیردولتی بر تحول سازمان‌های دولتی الگویی جامع برای طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی با تأكید بر ایجاد و تقویت سازمانها و تشكلهای غیردولتی ارائه نماید .

در این فصل كلیات پژوهش در قالب 9 عنوان به شرح صفحات بعد مورد بررسی قرار می‌گیرد.

فصل اول

كلیات

1- 1- تعریف مسأله

بررسی ادبیات موضوع تحول اداری و الگوهای ارائه شده توسط صاحبنظران در این خصوص و همچنین تجارب عملی انجام شده در ایران نشانگر آن است كه اكثر الگوهای ارائه شده دارای رویكردی درون سازمانی بوده و معطوف به مداخله و تغییر در مؤلفه‌هایی نظیر ساختار تشكیلاتی، نیروی انسانی و روشها و سیستم‌های سازمانی می‌باشد. به عبارت دیگر در ارائه مدلها و الگوهای تحول اداری در نظام بوروكراسی دولت، فرض نظریه پردازان براین قرارگرفته است كه با ایجاد تغییرات شكلی و ماهوی در اجزاء تشكیل دهنده یك سازمان می‌توان به تحول اساسی و دلخواه دست پیدا كرد، در حالیكه در جوامع دمكراتیك و مردم سالار امروزی كه مخاطبان و خدمت‌گیرندگان هر یك از بخش‌های بوروكراسی دولت در قالب تشكل‌ها و نهادهای غیردولتی سازمان یافته می‌باشند و می‌توانند تأثیرات شگرفی را برساختار و رفتار بوروكراسی دولت بر جای گذارند ، نمی‌توان از این عامل مهم و تأثیرگذار غافل مانده و از قدرت و انرژی تحول زایی آن استفاده نكرد و یا آن را به عنوان یك تهدید محسوب نمود، بلكه می‌توان با رویكردی برون سازمانی و از طریق ایجاد و تقویت نهادهای غیردولتی در كنار بخش دولتی و افزایش قدرت چانه‌زنی و ایجاد سازو كارهای منطقی و قانونی برای مطالبات جمعی، عملاً فرآیند تحول اداری را در دستگاهها دولتی كوتاه و واقع بنیاد نمود و هزینه‌های آن را كاهش داد.

...

فصل  چهارم

متدلوژی تحقیق

مقدمه

متدلوژی تحقیق یكی از مهمترین اجزاء و مراحل تحقیق است و انتخاب مناسب آن نقش ویژه ای در سر نوشت تحقیق دارد. در این تحقیق نیز محقق در انتخاب متدلوژی و عملیاتی كردن آن نهایت تلاش و دقت خود را بكار گرفت تا از طریق تنظیم برنامه مشخصی برای طی فرآیند تحقیق ابزارهای مناسبی به منظور گردآوری داده ها ، اعم از عینی ، نگرشی و جمعیت شناختی فراهم نموده و برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز از انواع روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده نماید.

در این فصل متدلوژی تحقیق از طریق توضیح و تشریح مدل مفهومی تحقیق، جامعه و نمونه آماری، و روش گردآوری و تجزیه وتحلیل داده ها ونرم افزارهای مورد استفاده معرفی می‌گردد.

1- فرآیند تحقیق

 این تحقیق براساس یك برنامه و فرآیند خاص در دو مرحله كلی شامل، مرحله شناخت و مرحله طراحی به شرح نمودار زیر انجام شده است:

الف- مرحله شناخت

در این مرحله، ابتدا با مطالعات اكتشافی اولیه ،سوالات و همچنین فرضیات اصلی تحقیق در ذهن پژوهشگر شكل گرفته است كه نتایج‌ آن در قالب طرح تحقیق ارائه گردیده و تحت عنوان «كلیات» در فصل اول این رساله تدوین شده است. در گام بعدی مطالعات پیرامون موضوع تحقیق در ابعاد مختلف ادامه پیدا كرده است. این مطالعات شامل بررسی عمیق در ادبیات علمی و بررسی اسناد، گزارشات و اطلاعات موجود در وزارت جهاد كشاورزی و همچنین مصاحبه های اكتشافی با مدیران و خبرگان بوده است، در نتیجه مبانی نظری تحقیق در این مرحله شكل منسجمی به خود گرفت كه تحت عنوان مبانی نظری در فصل دوم تدوین گردیده است.

مجموعه بررسیها و مطالعات انجام شده در مراحل قبلی به محقق این امكان را دارد تا چهارچوب نظری یا مدل تحقق را تبیین نماید در این مرحله متغیرهایی طراحی شده اند تا بتوانند اولاً در یك مطالعه موردی – توصیفی وضعیت موجود تحول اداری را در وزارت جهاد كشاورزی مورد سنجش قرار دهند و ثانیاً تأثیر عوامل محیطی را بر فرآیند تحول اداری از حوزه های سه گانه ای كه انتخاب شده است   در قالب یك مطالعه موردی-اكتشافی مشخص سازند . پس از تدوین چهارچوب نظری ومدل تحقیق، الگوی پرسشنامه  و نوع مصاحبه های لازم برای جمع آوری اطلاعات مشخص شده است كه ویژگیهای آن در همین فصل (فصل چهارم) تحت عنوان روش تحقیق تنظیم گردیده است.

در آخرین مرحلة، اطلاعات و یافته های تحقیق با استفاده از ابزارهای آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه وتحلیل و بررسی قرار گرفته است كه نتایج حاصله تحت عنوان تجزیه و تحلیل یافته های در فصل پنجم این رساله جمع بندی و تدوین گردیده است.

ب- مرحله طراحی

طراحی الگوی پیشنهادی در واقع یك مطالعه علی- تبیینی است كه به طراحی عوامل مؤثر بر تحول اداری و تعیین میزان و چگونگی تأثیر آنها می‌پردازد و تعاملات بین عوامل تأثیر گذار را نشان می‌دهد .

طراحی مدل پیشنهادی مبتنی بر اطلاعات حاصل از سه پایگاه اطلاعاتی زیر بوده است:

1-نتایج حاصل از مرحله شناخت و وضعیت عوامل و متغیرهایی كه مورد بررسی و سنجش قرار گرفته‌اند.

2-جمع بندیهایی مدون و اصول موضوعه هایی كه از ادبیات تحقیق بدست آمده است.

3-دیدگاهها، نظریات و جمع بندیهای حاصل از مصاحبه های انجام شده با خبرگان و مدیران.

اطلاعات و یافته های فوق شالوده اصلی و بستر مناسب را برای طراحی مدل پیشنهادی برای تحول اداری بوجود آورد كه در نهایت در فصل پنجم رساله تدوین گردیده است.

...

دانلود طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
نرم افزار SmartPlant Review 2014 R1   این محصول، تنها نرم افزار نصبی بوده و فاقد لایسنس می باشد. جهت دریافت لایسنس با ایمیل ما در ارتباط باشید. engsoft64@gmail.com   ...




امتیاز :


طبقه بندی: ،
نرم افزار SmartPlant Review 2014 R1,


مٶلف: طیبه پرتوی انحلال پذیری: فرايند انحلال و انحلال پذيري : چنانچه مولكولها يا يونهاي تركيب حل شونده بين مولكولهاي حلال پخش شود، فرايند انحلال صورت پذيرفته است. به عبارت ديگر اگر نيروهاي بين ذرات حلال و نيروهاي بين ذرات  ماده حل شونده از نظر مقدار تقريبا برابر باشد، از اختلاط حلال و حل شونده به هر نسبتي به يكديگر مخلوط همگن حاصل مي شود. موادي را كه به هر نسبتي در يكديگر حل مي شوند، قابل امتزاج مي گويند.  مثل آب و الكل و موادي كه به مقدار جزيي در يكديگر حل مي شوند غير قابل امت ...




امتیاز :


طبقه بندی: ،
دانلود پاورپوینت جداسازی و شناسایی ترکیبات آلی (رشته شیمی , 1واحدنظری و2 واحد عملی),

<-BloTitle->
<-BloText->