خريد بک لينک
خريد سکه ساکر
خرید گیفت کارت
طراحی لوگو
آموزش زبان انگلیسی
کولرگازی
Tobacco
Window repair
خرید یخچال ال جی
Window repair
فلنج
پروژه و پایان نامه های دانشجویی
<-BloTitle->
<-BloText->

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع تعهد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  تعهد سازمانی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل41

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستنداین ادعا بارها و بارها توسط مدیران و رهبران مطرح شده است، برای اثربخش­تر کردن کارکنان بایستی تدابیری انجام شود، زیرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافی بین آنچه می­دانیم و آنچه انجام می­دهیم (رفتار می­کنیم) وجود دارد و برای از بین بردن و یا کاهش این شکاف توجه به مهارت­ها و نگرش­های کارکنان، مدل­های ذهنی آنها، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزش­های افراد الزامی است. تمامی این موضوعات مربوط به حوزه منابع انسانی می­باشد. (ابوالعلایی، 1385: 112)تعهد به عنوان یکی از نگرش­های کارکنان (مجیدی،1376: 32)، مولد دارائیهای نامشهودی است، و به تعبیری می­توان آن را یک هدف (نه یک وسیله)، تلقی کرد، کارکنانی که تعهد بیشتری دارند موفقیتهای حرفه‌ای بیشتری دارند (Poon,2004:375).سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایین­تری از تعهد است، کارکنان بیشتر به هم کمک می­کنند، خوشحال­ترند، در زمان آمدن به شرکت هیجان و اشتیاق بیشتری دارند، تشریک مساعی بیشتری می­کنند و با هم رفیق­ترند. در کنار این نتیجه و محصول مثبت اجتماعی، تعهد مدیران ابزاری برای نیل به مقاصد مهم دیگر نیز به شمار می‌رود. (ابوالعلایی، 1385: 79)راه‌­های زیادی برای افزایش تعهد وجود دارد، اگر مدیر سازمان به سلامت سازمان تحت مدیریتش توجه خاصی داشته باشد این توجه باعث می­شود که کارمندان متعهدتر و وظیفه­شناستر باشند، سازمان سالم جایی است كه افراد دوست دارند به محل كارشان بیایند و به اینكه در این محل كار كنند، افتخار می كنند.

    سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17).

در پژوهش حاضر  سوال اصلیعبارت است از اینکه آیا رابطه معناداری بین هر یک از مولفه­های سلامت سازمانی با تعهد مدیران وجود دارد؟ 

تعاریف تعهد

تعهد كاركنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است ( مولایی،1385: 1). تئوری تقابل [1] زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت می­کند.((Biggs&etl, 2006:131

تعهد می­تواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی، یا جائی‌که، چیزی به طور عمومی رفتار می­شود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتری هستم) یا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد.((Karsh,2010:458

دانشمندان تعاریف مختلفی از تعهد بیان کرده­اند: شلدون[2](1971) آن را نوعی تمایل و جهت­گیری نسبت به سازمان، کانتر (1968) تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی، هربی­نیاک و همکارانش[3](1972)” پدیده ساختاری که نتیجه کنشها و واکنشهای متقابل فرد و سازمان است می‌دانند. سالانسیک[4]حالتی از شخصیت که فرد محدود و مقید شده و پیگیری موثر خویش را در انجام کارها حفظ می­نماید، چلپی (1375)، آن را یکی از عناصر محوری هرگونه اجتماع می­داند." شهید مطهری (1368) نیز آن را”به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرارداد می­داند. (نوروزی، 1388: 10)

دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی. (Kansinoverton, 2008:61)

 از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت از” مجموعه­ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)

 مکتب روان­شناسی اجتماعی نیز تعهد را نیرویی تلقی می­کند که کارکنان را به سازمان پیوند می­دهد و بر مفهوم سرمایه­گذاری و عوامل موقعیتی تاکید می­کند. (همان: 4)

ایجاد و تقویت تعهد

در آغاز سده بیستم میلادی، مدیران سازمان­ها مایل بودند تا نوعی مساوات و برابری را در پرداخت­های کارکنان، بر اساس ارشدیت یا بر اساس عناوین شغلی، برقرار کنند، اما در رویکردهای نوین، کارکنانی که ارزش بیشتری برای سازمان خلق می­کنند باید امتیازات و دریافتی­های بیشتری هم داشته باشند. به عبارت دیگر در این رویکرد، انصاف[5] جای مساوات[6] را می­گیرد. حال سوال مهم در این بین آن است که با چه اقدامات و تدابیری می­توان تعهد کارکنان را افزایش داد؟

براساس تجارب و تئوریهای موجود 7 عامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان به صورت جدول زیر پیشنهاد می­شود.

عوامل ایجاد و تقویت تعهد

عوامل ایجاد و تقویت تعهد

توضیحات

چشم انداز

بسیاری از کارکنان در جستجوی معنا و ارزشمندی در کارشان هستند و مایلند در سازمانی کار کنند که به اهداف و رسالت آن افتخار نمایند. آرمان و دورنمای مطلوب سازمانی چیزی بیش از شعار است و باید بتواند کار را برای کارکنان، با ارزش و معنی­دار کند.

فرصت

بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار می­کنند که بتوانند مهارت­ها و توانایی­های خود را توسعه و پرورش دهند. مدیران از طریق سرمایه­گذاریهای آموزشی می­توانند بر تعهد کارکنانشان بیفزایند.

محرک‌ها

کارکنان سازمان­ها وقتی در منافع و درآمدهای سازمان شریک می­شوند تعهد بیشتری پیدا می­کنند.

تاثیر

بسیاری از کارکنان زمانی متعهدانه­تر کار می­کنند که روی پروژه­های با ارزش کار کنند، در تصمیم­گیریهای موثر بر زندگی کاری خود مشارکت داشته باشند و بتوانند حس کنند که کارشان چگونه زندگی دیگران را بهبود می­بخشد. به همین دلیل فرآیندهایی که مشارکت فعال کارکنان و تفویض قدرت و اختیار به آنها را دنبال می­کنند، می­تواند تقویت کننده تعهد کارکنان باشد.

جماعت

بسیاری از کارکنان، وقتی در کارشان دارای مناسبات و مبادلات اجتماعی مثبت باشند، تعهد بیشتری نسبت به کار و سازمان از خود نشان می­دهند.

ارتباطات

بسیاری از کارکنان وقتی متعهدانه­تر کار می­کنند که بدانند چه اتفاقی برای آنها می­افتد و چرا. وقتی مدیران به صورت باز و تفصیلی در مورد نقاط قوت و ضعف کسب و کارشان با کارکنان گفت­و­گو می­کنند، کارکنان احساس می­کنند که بخش مهمی از این کسب­وکار هستند، لذا نسبت به آنها تعهد بیشتری می­یابند.

کارآفرینی

بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار می­کنند که حس مالکیت در مورد کارشان را تجربه کنند و بتوانند بر راهی که سازمان­شان طی می­کند، هم در تاثیرگذاری بر محیط و هم در فرآیند سازگاری با تغییرات محیطی، نفوذ و اثر داشته باشند.

 

البته باید اذعان کرد که هر یک از کارکنان یک امتیاز منحصر به فرد از بابت این 7 عامل دارند. برای برخی از کارکنان و در بعضی سازمان­ها، تعدادی از این عوامل در ایجاد و بهبود شاخص تعهد کارکنان مهم­تر و تاثیرگذارتر و تعدادی دیگر کم اهمیت­تر و کم تاثیرترند. برای مثال پژوهش­ها نشان می­دهد که در یک سازمان مذهبی داشتن آرمان معنی­دار، تاثیرگذاری مثبت بر زندگی دیگران و در کنار افرادی با ارزش­های مذهبی مشابه بودن، تاثیر زیادی بر تعهد کارکنان دارد، در حالی که 3 عامل کارآفرینی، محرک‌ها و فرصت کمترین تاثیر را در این مورد دارد. (ابوالعلایی، 1385: 82-81)

ویژگیهای کارکنان متعهد

تعهد کارکنان موضوعی جالبی بین محققان است. استفاده از اصطلاح سازمانی تعهد، به قوت شناسایی افراد به کار سازمانی شان بر می­گردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده دارای ویژگیهای مهم زیر می­باشند:

v    احساس وفاداری و غرور به کار سازمانی­‌شان

v    اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی.

v    تمایل به اعمال تلاش در کار سازمانی‌­شان.

v    تمایل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)

تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پایین در چیست؟ در مطالعه­ای که در سال 1992 انجام شد نتایجی به شرح زیر بیان شد:

جستجوی شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غیر متعهد در شش ماهه اخیر به دنبال شغل جدید نبوده­اند.

تمایل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه دیگر گفتند که سازمان را ترک می­کنند.

رضایت شغلی: کارکنان با تعهد بالا رضایت شغلیشان در سطح بالایی قرار دارد.

درگیری شغلی: کارکنانی که تعهد بالایی دارند گرایش بیشتری به درگیری در شغلشان دارند.

عملکرد شغلی: سرپرستان نرخ عملکردی بالاتری برای کسانی‌که تعهد بالایی دارند گزارش کردند.

توافق با ماموریت سازمان: کارکنانی که تعهد بالاتری دارند نسبت به ماموریت سازمانی دید مثبت­تری دارند.(Ibid: 11)

نوع شغل، محیط کاری، مذهب، طول مدت خدمت، جنسیت، از عواملی هستند که بر تعهد کارکنان تاثیر می‌گذارد. (Ibid: 12) همچنین عواملی مانند دیدن خدمت به صورت شغلی باز و قابل انعطاف، داشتن کارراهه توسعه­مدار، و گزارش دادن فشار شغلی از دیگر عوامل تاثیر­گذار در تعهد شغلی می­باشد. (Ibid:20)

 


[1]Reciprocity theory

[2] Sheldon

[3] Herbiniak, etal

[4] Salansscik

[5]Equity

[6]Equality

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع مدیریت استعداد
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  مدیریت استعداد
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل129 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل34

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند كه به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی كسب و كار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درك نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندكه استعدادها منابعی بحرانی هستند كه برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد[1] به عنوان یك مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی‌كه امروزه مدیریت استعداد به عنوان یك وظیفه سازمانی كه مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی كه خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفكر، می توانند موجبات تعالی، حركت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بكارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

 

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

 

2-3-3- شایسته سالاری

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه كردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج كسب و كار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات كاركنان به عنوان مدلی برای یكپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت كه مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب  می شوندكه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بكارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند كه در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درك و شناخت كامل انسانها و فراهم كردن شرایط مناسب برای كار و تلاش است . یكی از مواردی كه در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . كه این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. نظام شایستگی اداری نظامی است كه در آن بهترین افراد در بهترین تركیب و با مناسب ترین شرایط و بالاترین بازده كار انجام وظیفه میكنند و مناسب با تلاش و كوشش خود حقوق و مزایا دریافت میكنند در این نظام فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط با خود كه توانمندی انجام آن را دارد قرار میگیرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود دارد.

در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینكه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد.

برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و كاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یك مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یك سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته كسی است كه هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاك موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند كه قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی كه مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینكه در عصری كه در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار كار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه كرده است. همگام با دیگر اجزای سازمان اداری به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداری هدایت شوند، بدون شك گام مهمی در راستای ایجاد یك نظام اداری پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتنی بر شایسته سالاری برداشته می شود (سالکی[2]، 1386،ص 54).

 

2-3-4- شایسته سالاری در كشور های مختلف

شایسته سالاری یكی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هركشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد. اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.

*     سنگاپور: در میان كشورهای آسیای جنوب شرقی جمهوری سنگاپور شاید تنها كشوری باشد كه با تاكید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی كشور نزدیكترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر كشورهای منطقه در اختیار داشته باشد. در این كشور برای مدارك و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قائل هستند زیرا از نگاه رهبران این كشور داشتن مدارك علمی بیانگر تلاش و كوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نكته جالب اینكه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه كشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده می كند (همان منبع، 60).

*     فنلاند: مثال دیگر از كشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است كه با وجود حاكم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل كرده و شایسته بر این كشور حكومت می كنند.

*     فرانسه: در كشور فرانسه كاركنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی    می شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیات های عالی رتبه قرار دارند. در سالهای اخیردر سطوح بالاتر مدیریت، حدود ده هزار نفر از كاركنان دولت قرار گرفته اند كه به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت (پرسنل خدمات مالی، اداری و مدیریت) مستخدمان ارشد دولت (مهندسان و مدیران خدمات كشوری) مستخدمان عالیرتبه دولت (بازرسان امور مالی، كاركنان دیوان محاسبات و اعضای هیات های سیاسی) مقامات عالیرتبه دولت ( معاونان وزراء، مدیر بودجه و اعضای عالیرتبه شورای ملی دولتی) می باشند. در كشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت، كه این دوره آموزشی شامل 27 ماه است كه 15 ماه آموزش تئوری و 12 ماه كارآموزی است. برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می گردد كه آزمون اول امتحان داخلی برای كارمندان دولت با 5 سال سابقه كار است. آزمون دوم برای دانشجویان زیر 28 سال با مدرك لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای 40 سال با تجربه تخصصی 8 سال در بخش خصوصی برگزار می شود. در سطوح دیگر شغلی نیز دو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت كه از طریق اتحادیه های كاركنان به تصویب رسیده است و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی كاركنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملكرد افراد انجام می گیرد.

 


[1]-Talent Management

[2] -salke

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سرمایه اجتماعی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سرمایه اجتماعی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سرمایه اجتماعی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سرمایه اجتماعی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع سرمایه اجتماعی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه اجتماعی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل45 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل30

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سرمایه اجتماعی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سرمایه اجتماعی

2-2-1- مقدمه

سرمایة اجتماعی[1] موضوعی جدید در مطالعات توسعه، اقتصاد و جامعه شناسی در سطح جهان است. از زمانی كه اصطلاح و مفهوم سرمایه اجتماعی انتشار یافت زمان زیادی نمی گذرد. سرمایه اجتماعی نه تنها در زمینه توسعه اقتصادی كشورهای در حال توسعه بلكه در كشورهای توسعه یافته نیز به عنوان یك موضوع مهم مورد توجه قرار گرفته است.

 

نظریه‏پردازان علوم اجتماعی، سرمایه اجتماعی را با كاركردها، سطوح تحلیل و بازدهی متفاوتی مورد بحث قرار داده‏اند. تبیین نظری سرمایه اجتماعی نشان از توجه به مؤلفه‏های مختلف در مقیاس و ابعاد متفاوت دارد. این نوع نگاه هر چند كه زوایایی از این مفهوم را روشن ساخته است،‏ لیكن هنوز نسبت به برخوردار بودن از نگاهی جامع فاصله دارد (خمرنیا و همکاران، 1389،ص210).

2-2-2- مفهوم و تعریف سرمایه اجتماعی

مفهوم سرمایه اجتماعی از جمله مفاهیم مدرن است که در گفتمان علوم اجتماعی و محافل سیاسی معاصر در سطوح مختلف استفاده شده است. هر چند این مفهوم پیشینه طولانی ندارد اما کاربرد آن به تدریج از دهه 1990 به این سو در تحقیقات و مقالات دانشگاهی  بویژه در رشته های جامعه شناسی، اقتصاد، سیاست و آموزش با کارهای افرادی چون جیمز کلمن، پیر بوردیو، رابرت پاتنام و فرانسیس فوکویاما افزایش یافته است.

 بزعم کلمن مفهوم سرمایه اجتماعی به مثابه ابزار تحلیلی برای پژوهش های اجتماعی است. کلمن بر این باور است که سرمایه اجتماعی در روشن ساختن یکی از مشکلات مهم تحلیل اجتماعی یا آنچه پیوند خرد و کلان نام گرفته است، نقش مؤثری را می تواند ایفا کند. همچنین استفاده از مفهوم سرمایه اجتماعی با توجه به روند جهانی شدن و تضعیف نقش دولت های ملی، به عنوان راه حلی اجرایی در سطح اجتماعات محلی برای مشکلات توسعه، مورد توجه سیاستگذاران، برنامه ریزان و مسئولان سیاست اجتماعی قرار گرفته است.

تعریف رایج سرمایه اجتماعی در جریان اصلی جامعه شناسی آمریکایی بویژه در روایت کارکردگرایانه آن عبارت است از روابط دو جانبه تعاملات و شبکه هایی که در میان گروههای انسانی پدیدار می گردند و سطح اعتمادی که در میان گروه و جماعت خاصی به عنوان پیامد تعهدات و هنجارهایی پیوسته با ساختار اجتماعی یافت می شود. در مقابل جامعه شناسی اروپایی این مفهوم را در بررسی این موضوع به کار می گیرند که چگونه تحرک پیوندهای مربوط به شبکه های اجتماعی، سلسله مراتب اجتماعی و قدرت تمایز یافته را تقویت می کند. با وجود این نکات مشترک این دو دیدگاه در مورد سودمندی سرمایه اجتماعی در افزایش برخی ویژگی ها مانند آموزش، تحرک اجتماعی، رشد اقتصادی، برتری سیاسی و در نهایت توسعه است. علاوه بر تعاریف فوق، از سرمایه اجتماعی تعاریف دیگری نیز ارائه گردیده است. یکی از تعاریف مطرح این است که «سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد. بر اساس این تعریف، مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیکی با سرمایه اجتماعی می گردند. بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داند که حاصل تأثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجارب این سازمان نشان داده است که این پدیده تأثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشور های مختلف دارد(فوکویاما[2]،1999،ص5).

سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمانی گردد. عناصری که می تواند در تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی مورد استفاده قرار گیرند، عبارتند از:

1-    سرمایه اجتماعی به تعامل اجتماعی بین افراد بستگی دارد و کنش های جمعی افراد جزء جدایی ناپذیر آن است.

2-    جستجو برای راه حلهای همکارانه و تلاش برای دستیابی به منابع دو طرفه در این مفهوم محوریت اساسی دارد.

3-     مشارکت در شبکه های اجتماعی، تمایل به همکاری و اعتماد بین افراد در اکثر تعاریف وجود دارد.

     سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یک سیستم اجتماعی دانست: اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی با احساس هویت جمعی و گروه،  احساس وجود تصویری مشترک از آینده، کارگروهی (علوی، 1384،ص 34).

 

2-2-3- آیا سرمایه اجتماعی واقعاً سرمایه است؟

چهار استدلال در مورد اینكه سرمایه اجتماعی نوعی از سرمایه است، وجود دارد:

اول اینكه سرمایه اجتماعی، مانند دیگر انواع سرمایه، منبعی است با امكان سرمایه گذاری برای انتظارات آینده و همراهی بازدهی و نا اطمینانی. سرمایه گذاری در ساختن شبكه های روابط خارجی، كنشگران را در جهت دستیابی به اطلاعات و قدرت توانمند می سازد و توسعه شبكه های درونی به كنشگران جمعی امكانات تقویت هویت جمعی و كارهای مشاركت جمعی را فراهم می نماید. به عبارت دیگر همیشه نمی توان از سرمایه اجتماعی به عنوان یك دارائی برونزا و غیر قابل كنترل یاد كرد.

دوم اینكه سرمایه اجتماعی مانند گونه های دیگر سرمایه، چند منظوره و تبدیل پذیر است .شبكه های دوستانه كنشگران اجتماعی مانند سرمایه های فیزیكی می توانند برای اهداف متفاوت به كار گرفته و به تولید كمك نماید. همچنین منافعی كه افراد از جایگاه شان در شبكه می برند قابل تبدیل به دیگر انواع سرمایه و به ویژه سرمایه اقتصادی است. به همین دلیل اعتماد و اعتبار را بعضی مواقع به عنوان جایگزین سرمایه مالی مطرح می كنند. بوردیو معتقد است استراتژی تبدیل سرمایه به همدیگر متاثر از تغییر در ساختار فرصتهای سودی است كه هر یك ارائه می كنند.

دلیل سوم به جایگزینی یا مكمل بودن سرمایه اجتماعی برای دیگر اشكال سرمایه اشاره شده است. عوامل اقتصادی می توانند گاه كمبود سرمایه اقتصادی یا انسانی خویش را با روابط اجتماعی قوی جبران كنند.

دلیل چهارم اینكه سرمایه اجتماعی نیز مانند سرمایه فیزیكی و انسانی، نیازمند حفاظت و هزینه نگهداری است و باید به طور متناوب بازسازی و تقویت شود. هر چند این سرمایه همچون سرمایه انسانی نرخ استهلاك قابل پیش بینی ندارد. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعی مانند دانش و مهارت یا برخی كالاهای عمومی با عدم استفاده هم ممكن است دچار استهلاك شود (عزیزیانی و قاسمی، 1387،ص 8).

 


[1]-Social Capital

[2] - Fukuyama

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سرمایه اجتماعی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سرمایه اجتماعی,

تاريخ : 1 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سبک رهبری دانشی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سبک رهبری دانشی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سبک رهبری دانشی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سبک رهبری دانشی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع سبک رهبری دانشی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سبک رهبری دانشی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل188 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل77

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سبک رهبری دانشی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سبک رهبری دانشی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سبک رهبری دانشی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سیستم اطلاعات منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سیستم اطلاعات منابع انسانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سیستم اطلاعات منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سیستم اطلاعات منابع انسانی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع سیستم اطلاعات منابع انسانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  سیستم اطلاعات منابع انسانی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل50

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سیستم اطلاعات منابع انسانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالیترین نمود نگرش سیستمی  به سازمآن ها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت منجر می شود . این سیستمها  که گرد آوری و سازماندهی داده ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رسانند ،همچون ناظری  مقتدر در تمامی سطوح سازمآن ها حضور یافته  و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد ( طالقانی ،1382: 2 ) .

به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستمها ، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی به سیستمهای اطلاعاتی یعنی سیستمهایی که به کمک ابزار های رایانه ای و فن آوری اطلاعات به گرد آوری اطلاعات و پردازش سیستم ها می پردازند روی آورده اند . البته سیستم های اطلاعاتی به آن نقطه نرسیده اند که بتوانند فکر کنند ،  برنامه ریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش دهند . هنوز چندین اتاق برای افراد که  این سیستم ها را اداره می کنند وجود دارد . باید توجه داشت که فقط یک اقلیت کوچکی از این افراد عملاً

سیستم های رایانه ای  یا سیستم های فن آوری اطلاعات را طراحی می کنند . تعدا ز یادی از این افراد کاربر نهایی هستند مانند مدیران ، کارکنان اداری و  دیگران که از رایانه در زمینه های شغلی خود استفاده می کنند ( کورتین[1]  و همکاران ، 1998: 23 ) .

انبوه اطلاعاتی که در پایگاههای داده شرکتها ذخیره می شود اکثراً آنقدر زیاد هستند که برای مدیران ، بی معنی ( و غیر قبل استفاده ) می شوند . این آثار ناشی از هرج و مرج در حجم انبوه اطلاعات ، نیاز به یک سیستم اطلاعاتی برای رده بندی و تقسیم بندی آن برای استفاده هر چه  بیشتر از آن را مبرا می سازد .

 سیستمهای اطلاعاتی ریشه در تصاویر غار ها دارند و اعضای یک قبیله با استفاده از این سیستمهای بسیار اولیه داد و ستد های خود را انجام می دادند . وقتی میزان دادوستدها اندك و تعداد افرادی كه بایكدیگر ارتباط برقرار می كنند انگشت شمار باشد میتوان كارهارابا استفاده از این سیستمها انجام داد ، اما چنانچه میزان معاملات  افزایش افزایش   پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیتها در گیر شوند  سیستمهای مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته تر باشد. ( بهان ، 1387 : 6 ) .

 باید توجه داشت که سیستم های اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفاوت دارند ، بطوریکه سیستم های اطلاعاتی در خدمت مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستم های اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده می کند . سیستمهای اطلاعاتی به معنی گرد آوری ، ذخیره ، پردازش ، پردازش اشاعه و استفاده از اطلاعات است این مساله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمی شود بلکه اهمیت انسان و هدفهایش را در استفاده از فن آوری ، ارزشها و معیار هایی که در این انتخاب به کار می رود ،  همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابزار وسیله ی برای رسیدن به هدفهایش بوده اند یا خیر را در بر می گیرد. در صورتی  که هدف  از مدیریت اطلاعات ارتقای کار آیی سازمان از طریق تقویت تواناییهای آن برای برآوردن نیاز های درونی  و برونی آن در یک وضعیت فعال و پویا ، تثبیت شده است . امروزه مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستمهای اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می دهند . در میان سرمایه های یک سازمان اعم از نیروی انسانی ، و برای تماس و اطلاع رسانی از سیستم  های کامپیوتری استفاده  می شود . این سیستم اطلاعاتی موجب خواهد شد که تماس های بین مقامات بالا و پایین سازمان با کارایی بیشتری صورت گیرد . برای مثال ، رئیس شرکت معروف مایکرو سافت ، از طریق سیستم پست الکترونیکی شرکت ، به صورت منظم با کارکنان در تماس است ؛ او هر روز به تعداد زیادی از پیام ها پاسخ می دهد . در شرکت زیراکس هر ماه از 40 هزار مشتری نظر خواهی می شود ، این داده ها جمع آوری و خلاصه می شوند و نتیجه به مقامات بالای سازمان داده می شود( طالقانی ،1382: 2 ۷).

2-2-2- تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی  

سازمآن ها عصر کامپیوتر را به سرعت پشت سر می گذارند و وارد عصر اطلاعات ( دهه 1990 ) می شوند ، یعنی عصری که انقلاب ریز پرداز ها را به همراه دارد یک ریزپردازنده شامل یک ذره نیمه هادی است که می تواند در چشم به هم زدن ده ها هزار عملیات حسابداری انجام دهد ، که تمام آن ها در فضایی کمتر از یک ناخن دست جای می گیرد . این انقلاب توانست موجب پیدایش سیستم مکانیزه منسجم گردد . ریز پردازنده ها این امکان را به وجود آورده اند که کامپیوتری های بسیار بزرگ که دارای سیستم متمرکز هستند به صورت کامپیوتر های شخصی در آیند که در نقاط مختلف و فاصله های دور از هم ( در سازمان ) پراکنده اند ، و هریک از آن ها توان بسیار محاسباتی  بر خوردار است گذشته از این ، یک کامپیوتر  که در یک نقطه دور افتاده قرار گرفته است به یک شبکه سراسری کامپیوتر  متصل می شود که به صورت فزاینده ای قدرت ارتباط مدیریت سازمان با جاهای دیگر را بالا  می برد . افزایش توان گروه مدیران باعث شده است که ریز پرداز ها بتوانند در تکنولوژی اداری سازمان نقش بزرگ تری ایفا نمایند . در واقع نقشی که این ریز پرداز ها در سیستم مدیریت دارند به اندازه نقشی است که سیستم مکانیزه منسجم در صحنه تولید دارد ( دفت[2] ،ترجمه فارسی، 1380: 246 ) .

 سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی، سیستم تصمیم گیری گروهی و سیستم پیام دهنده الکترونیکی از مهم ترین ویژگی های پیشرفته اطلاعاتی هستند . سیستم اطلاعات مدیران اجرایی[3] عبارت است از کاربرد تکنولوژی کامپیوتری برای تامین نیازهای اطلاعاتی مدیران اجرایی سازمان . برای مثال ، مدیر عامل یکی از شرکتهای معروف آمریکا توانست برای  مقایسه عملکرد نیرو های کاری مستقر در آمریکا و سایر واحد های شرکت که در اروپا یا نقاط دیگر دنیا مستقر بودند از کامپیوتر شخصی خود استفاده کند . بر روی صفحه کامپیوتر این مقام ارشد سازمانی جدول هایی به رنگ های مختلف پدیدار می گشت که میزان باز دهی مناطق یا واحد های مختلف ، در نقاط مختلف دنیا را نشان می داد . او با استفاده از این داده ها به این مساله پی برد که فروشندگان واحد های خارج از آمریکا ( در مقایسه با فروشندگان امریکایی ) وقت بیشتری صرف مراجعه و باز دید از فروشگاه های کوچک می کردند ، که در نتیجه او توانست با اقدام مقتضی و تصمیم به موقع این مساله را حل کند ، و هزینه نوع خدماتی را که به فروشگاه های کوچک داده می شد پایین آورد . سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی این ظرفیت را دارد  که بتوان آن را برای تصمیمات برنامه ریزی نشده ( مثل تعیین استراتژی شرکت و نوع واکنشی که باید در برابر شرکت های رقیب نشان داد ) به کار برد(جیمز[4]،ترجمه فارسی ،1386: 134) .

 گروه افزار یا تشکیل میز گرد از راه دور  این امکان را به وجود می آورد  که چندین عضو یک گروه ، با استفاده از کامپیوتر های شخصی خود ، در نقاط مختلف دنیا جلسه تشکیل دهند . به صورت گروهی تصمیم بگیرند . برای مثال ، مدیرانی که در این گرد همایی ها مشارکت می کنند می توانند دور یک میز کنفرانس بنشینند ، یا در دفاتر خود باقی بمانند ، ولی هر یک از آن ها به سیستم کامپیوتری متصل هستند که بر روی صفحه آن پیشنهادها و نظر های سایر اعضا نوشته می شود . همه کسانی که در چنین جلسه کامپیوتری مشارکت می کنند ، جملات همانندی بر روی صفحه تلویزیون خود می بینند ، که در نتیجه می توانند تبادل نظر بنمایند ، اختلاف نظر ها را از بین ببرند ، در نتیجه کار اطلاع رسانی و مشارکت در تصمیم گیری بسیار اسان می گردد(دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 247 ) .

 


[1] Kortin

[2] Daft

[3] Executive In Information System

[4] Jeymz

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سیستم اطلاعات منابع انسانی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع سیستم اطلاعات منابع انسانی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع اعتماد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اعتماد سازمانی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل24

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اعتماد در سازمان از عناصركلیدی و اثربخش در سازمان به حساب می آید زیرا مشاركت و همكاری اثربخش را در سازمان ممكن می سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ماندگاری كاركنان خواهد شد. اعتماد موضوعی میان رشته ای محسوب می گردد و از رشته هایی مانند روان شناسی، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی سرچشمه می گیرد. موضوع اعتماد از رشته های دیگری از جمله حقوق، علوم سیاسی و رفتار سازمانی نشأت می گیرد.

 

مفهوم اعتماد

اعتماد كلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد دانش یا عقیده ای به شمار می رود كه اعتماد شونده انگیزه یا محركی دارد كه موجب می گردد عملی را كه متعهد به انجام آن است به انجام برساند. اعتماد را می توان یك امر نسبی به شمار آورد، زیرا اعتماد بستگی به این دارد كه یك فرد به چه میزان فرد دیگر را قابل اعتماد بداند و این به نظر افراد بستگی دارد. اعتماد مفهومی پویا می باشد و به كنش متقابل عوامل گوناگونی بستگی دارد كه ممكن است بر ایجاد مدلی برای اعتماد تأثیر گذار باشند. میر[1] معتقد است كه اعتماد یك فرد به آسیب ناپذیری او در مقابل اقدامات طرف دیگر، مبتنی بر این است كه اعتماد شونده اقدامی انجام نخواهد داد كه به ضرر اعتماد كننده باشد. شاو اعتماد را به  عنوان اعتقاد به این كه ما برای رسیدن به آرزو ها و انتظاراتمان به دیگران وابسته هستیم تعریف می كند. روتر[2] اعتماد را به عنوان انتظارات كلی كه ما می توانیم به گفتارها و وعده های دیگران تكیه كنیم تعریف می كند. چارلتون معتقد است كه رهبران به كاركنان خود اعتماد می كنند، برای این كه كاری را كه می خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز[3]، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).

مكانیزم های كنترل و اعتماد می توانند در توسعه كارائی و اثربخشی سازمان ها مكانیزم هایی مكمل یكدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان میتواند باعث گردد كه كاركنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همكاری كنند و برای دستیابی به اهداف تلاش كنند. در سازمانی كه اعتماد كمی وجود دارد از انضباط در كارها خبری نمی باشد. تعهد در كاركنان پایین می باشد، كنترل سلسله مراتبی در بالاترین سطح خود قرار دارد، عملكرد و بهره وری كاركنان در وضعیت نامطلوبی قرار دارد و استرس و بدگمانی در سازمان امری شایع و متداول خواهد بود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و این باعث می گردد كه تصمیمات نیز در سازمان از كیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. در این سازمان ها كاركنان از مطرح كردن ایده ها و نظریات خود پرهیز می كنند، زیرا آن ها نگران آنند كه مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شكست و ناكامی مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).

 

۲-۲-۲: اعتماد سازی

اعتماد سازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد به شرطی به وجود می آید كه مدیران عالی سازمان سرمشق و الگویی برای دیگران باشند. اعتماد در سازمان بایستی ایجاد گردد و در طول زمان گسترش پیدا كند. اعتماد سازی پدیده ای زمان بر می باشد ولی از بین رفتن اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. لذا ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان خیلی سهل و آسان نمی باشد. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان یك فرایند رو به رشد است كه در طی چندین مرحله انجام می گیرد(زارعی متین و حسن زاده، 1383): فرهنگ سازی، رهبری، ارتباطات.

بسیاری از محققان، اعتماد را از عناصر اساسی تأثیرگذار بر عملكرد سازمان معرفی کرده‌اند (کافود[4]، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقیقات بسیاری نیز رابطه میان اعتماد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تأیید  قرار داده اند. اعتماد مفهومی چند سطحی می باشد كه در نتیجه تعاملات سطوح گوناگون از جمله همكاران، تیم و سطوح سازمانی و درون سازمانی بوجود می آید. پیلوتا (1998) اعتماد را بدین شكل تعریف می كند: انتظار نتایج مثبتی كه یك فرد می تواند از اقدامات مورد انتظار فرد دیگری در حالت عدم اطمینان بدست اورد. زالاباك معتقد است كه اعتماد عبارتست از انتظاراتی كه افراد از شبكه روابط و رفتارهای سازمانی دارند.

 


1. Mayer

2. Rotter

[3] Martins

[4] Cafaude

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اعتماد سازمانی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع توانمندسازی کارکنان
مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل43 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل29

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی كاركنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یكی از مسائل اصلی در سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است كه مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شكلی كارآمد اداره كنند. از نظر هال       ( 1994 ) تغییرات محیط كار، سازمان ها را مجبور نموده كه به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری كنند و در این جا است كه توانمندسازی كاركنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملكردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امكان را فراهم می آورد كه رقابتی تر عمل كنند. زیرا نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می كنند. توانمندسازی به نیروی كار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بكارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می كند. توانمندسازی اصطلاحی است كه برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس[1] درمطالعاتی كه بر رهبری تمركز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد كه در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار[2] در نقش سازمانی خود می دانستند كه این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می گردد كه تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است كه به كارگیری مناسب آن می تواند تأثیرات شگرفی درعملكرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد (نیکودیم و همکاران[3]، ۱۹۹۴: ۴۵).

۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی                                                                                                         

مفهوم توانمندسازی[4] نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی[5](1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر[6] (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران[7](1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر[8](1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی   می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس[9]، ۱۹۹۰).

کانگر و کانانگو[10] (1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر[11](1995) و وتن و کمرون[12](1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.

براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خودکارآمدی یا خودباوری[13]را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا[14] (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"[15] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیرگذاری[16]، شایستگی[17]، احساس معنی دار بودن[18] و حق انتخاب[19] می شود و اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت نمودند(عبداللهی،1382).

نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمندسازی استفاده كرده اند. در زیر به تعدادی از تعاریف توانمندسازی كه توسط نویسندگان مختلف عنوان شده است، اشاره می گردد:

- توانمندسازی عبارتست از اقدامات سازمانی كه بر اساس آن خودمختاری، آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به كاركنان واگذار می گردد.

- توانمندسازی عبارتست از فرصت و توانایی لازم را برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح و همچنین فرصت برای انجام آن چه كه صحیح می باشد.

- توانمندسازی شیوه ای است كه برای ایجاد روحیه مشاركت در كاركنان از طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها انجام می شود. توانمندسازی كاركنان را تشویق می كند كه خود تصمیم بگیرند و امكان كنترل بیشتری بر كار خود داشته باشند.

- توانمندسازی تنها به معنای دادن قدرت به كاركنان نمی باشد، بلكه موجب می شود كاركنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملكردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است كه از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.

توانمندسازی به مجموعه تكنیك های انگیزشی اطلاق می شود كه بدنبال افزایش سطح مشاركت كاركنان به منظور بهبود عملكرد آنان است (بودنر، ۲۰۰۳: ۳-۵).

توانمندسازی مفهومی است كه به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به كار می رود. امروزه برای پاسخ به تغییراتی كه در محیط رخ می دهد سازمانها به كاركنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی. ویژگی اصلی توانمندسازی كاركنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی می باشد. در سازمان هایی كه به توانمندسازی كاركنان خود اهمیت می دهند، كاركنان می توانند با احساس مالكیت، افتخار و مسئولیت، افكار خود را خلاقانه پیاده كنند.

 2-3-2: رویكردهای توانمندسازی

به طور كلی سه دیدگاه كلی در مورد توانمندسازی مطرح شده است. این سه دیدگاه عبارتند از رویكرد رابطه ای[20]، رویكرد انگیزشی[21] و رویكرد روانشناختی[22] .

 رویكرد رابطه ای: در این رویكرد توانمندسازی زمانی تحقق می یابد كه سطوح بالای سلسله مراتب سازمان قدرت خود را با سایر افراد در همان سلسله مراتب سازمانی به اشتراك گذارند. در این رویكرد مدیران و رهبران نقش های متفاوت و مهمی ایفا می كنند. این نقش ها عبارتند از: ایجاد هدف مشترك، تأكید بر تلاش كاركنان و تقدیر از آن ها و تمركز بر استراتژی هایی كه استقلال و خودگردانی را در تصمیم گیری ها مورد توجه قرار می دهند.

 رویكرد انگیزشی: از این جنبه توانمندسازی به معنای "توان افزایی"[23] بوسیله ایجاد انگیزش از طریق ارتقای خود باوری یاد می شود. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش خود باوری[24]و یا كاهش احساس بی قدرتی[25] در آنها است. برخلاف رویكرد ارتباطی كه هدف آن قدرتمندسازی و استراتژی آن توزیع قدرت در سازمان می باشد، در رویكرد انگیزشی، هدف توانمندسازی و استراتژی آن تقویت كفایت نفس می باشد. توانمندسازی به عنوان یك سازه انگیزشی با افزایش كفایت نفس افراد، آنها را ترغیب می كند كه انگیزه، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال كنترل در رویدادها را در خود بسیج كنند.

 رویكرد روان شناختی: این رویكرد بر ادراك كاركنان از توانمندسازی متمركز می باشد و بر چگونگی ادراك توانمندسازی از سوی كاركنان توجه دارد. رویكرد روان شناختی به عنوان فرآیندی ارگانیك و پایین به بالا نیز مطرح می باشد. محققانی كه رویكرد روان شناختی را مورد مطالعه قرار داده اند، معتقدند كه توانمندسازی تنها زمانی محقق می گردد كه حالات روان شناحتی، ادراك توانمندسازی را در كاركنان ایجاد كنند. به عبارت دیگر  طبق این نگرش، توزیع قدرت الزاماً منجر به توانمندسازی كاركنان نمی گردد، چرا كه كاركنان ممكن است چنین تصوری نداشته باشند (پرز[26]، ۲۰۰۲: ۲۶-۲۷).

 


1.Thomas and Velthous

2. Delegation of authority

[3] Nykodym et al

4. Empowerment

5. Foy, 1997

6. Bowen & Lawler, 1992

7. Blanchard et al, 1999

8. Quinn&Spreitzer, 1997

[9] Thomas&Velthouse

10. Conger & Kanungo,1998

1. Ford & Fottler, 1995

2.Whetten & Cameron, 1998

3. Self-efficacy

4. Bandura, 1997

5. Pscychological empowerment

6. Impact

7. Competency

8. Meaningfulness

9. Choice

1. Relational

2. Motivational

3. Psychological

4. Enabling

5. Self – Efficacy

6. Powerlessness

[26] Perez

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع جامعه پذیری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع جامعه پذیری سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع جامعه پذیری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع جامعه پذیری سازمانی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع جامعه پذیری سازمانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش جامعه پذیری سازمانی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل35

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع جامعه پذیری سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

جامعه پذیری سازمانی

جامعه پذیری همگام شدن شخص است  با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می

 

پذیرد،  از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.

همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،1388).

    كاركنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و  در مقابل، سازمانها  تلاش می كنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است كه  طی آن ، كاركنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرآیند  جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را  برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین[1]، 1990)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن[2]، 2000) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، 2007).

تائورمینا (2009) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، 2009) .

سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، 2004).در جدول 4-3 برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.

 

 

جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی

منبع 

              تعاریف جامعه پذیری سازمانی 

نویسنده

کریمی(1388)

فرایندی است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده اند را کسب می کنند و با قبول هنجارها و الگو های رفتاری سازمان با آن همسو می شوند

گیل و اسوسیوان(1999)

آنتوناکولو و گوتل، 2010آنتوناکوپولو و همکاران(2010)

جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که  در آن  نگرش ها و رفتارهاو هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرش و توسعه می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند.

اردتس و همکاران(2001)

فیلستاد(2004)

جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبدیل می کند.

فیلستاد(2004)

گویسکا و بل (2004)

از طریق جامعه پذیری افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا می گیرند، رفتار های شغلی مناسب را می آموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق می دهند.

گویسکا و بل (2004)

چوهن و ولد- هچت[3](2008)

جامعه پذیری سازمانی فرایند خودی شدن فرد با سازمان است

بائر(2007)

چوهن و ولد- هچت(2008)

جامعه پذیری  کارکنان با به دست آوردن دانش در مورد چگونگی تنظیم شغل ,نقش ها,گرو های کاری و فرهنگ سازمانی به عنوان عضو خودی در سازمان تعریف می شود

ساکس (2007)

تائورمینا(2009)

فرایندی که از طریق آن فرد با ارزش ها،رفتارها ،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی  به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شود.

تائورمینا(2009)

گی و همکاران(2010)

جامعه پذیری سازمانی به کارمندانی که وارد سازمان جدید می شوند کمک می کند عضویت را پذیرفته و به عضو دائم تبدیل شوند.

گی و همکاران ( 2010)

در تمام تعاریف جامعه پذیری هدف مشترکی که اعلام شده است یگانگی فرد و فرهنگ سازمانی  می باشد.

2-1-2اهمیت  و ضرورت جامعه پذیری سازمانی

      به چند دلیل ، جامعه پذیری سازمانی ، هم برای افراد و هم برای سازمان از اهمیت ویژه ای  برخوردار است.  دلیل اول اینكه ، اگر مورد كم توجهی یا بی توجهی قرار گیرد،  احتمال   بروز و تكرار رفتارهای بیرون  از چارچوب و هنجارهای سازمانی  توسط تازه واردها بیشتر می شود.  استمرار این وضعیت موجب شكل گیری  نگرشها و رفتارهای منفی ، تعارضات و كشمكش ها، جابجایی و ترك كار می گردد.  همچنین بالا بودن هزینه فرآیند استخدام و گزینش برای سازمانها و نقش جامعه پذیری در موفقیت این فرآیند؛ دلیلی دیگری بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(فتحی، 1391).

        برای سازمانها ، همراهی (عجین شدن) تازه واردها با اعضای گروه و معیارهای عملكرد سازمانی، بسیار مهم است.  جامعه پذیری سازمانی در  سرعت وكیفیت بخشی به  این ویژگی ، نقش تعیین كننده ای دارد و این دومین دلیل برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی است.  نیاز تازه واردها به دانستن نحوه عمل در سازمان ، ارزشها، هنجارها، شبكه های منابع  و سیاست های سازمان سومین دلیل بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(چان و اشمیت[4]، 2000).

     دلیل چهارم، تاثیر سریع عوامل سازمانی بر ا فراد و همچنین تاثیر مانده گار و درازمدت بر آنها است. تازه واردها در چند ماه اول،  خود را با شرایط سازمان تطبیق می دهند و  تاثیرات پذیرفته شده در این ماهها ، بر رفتار و عملكردكاركنان مانده گار و عمیق خواهد بود(کوپرتوماس واندرسون[5] ، 2006). دلیل پنجم برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی،  به افزایش تناوب تغییرات در سازمانها مربوط می شود؛  تغییرات متناوبی كه از سطح فرد تا سطح سازمان را در بر می گیرد(استیرز و همكاران[6]، 2004). بی ثباتی حاصل از این تغییرات موجب می شود افراد كار راهه شغلی طرح ریزی شده توسط سازمان را رها كنند و بجای آن به اهداف و كارراهه شخصی[7] خود پایبند شوند. به سخن دیگر پس از هر تغییر، دوباره به جامعه پذیری سازمانی نیاز می شود(گی و همکاران، 2010).

 

2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی

نظریه پردازان جامعه شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. چائو و همکارانش[8](2000) معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای شش بعد خبرگی(مهارت و وظایف فردی)، افراد(همکاران در سازمان) سیاست، زبان، اهداف و ارزش های سازمانی و تاریخ می باشد.

خبرگی (مهارت در وظیفه فردی): این بعد یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز را شامل می شود و بطور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه پذیری سازمانی است.

افراد(همکاران): این بعد اشاره به یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل  دارد. در نهاد بعد افراد(همکاران)، این ایده که جامعه پذیری سازمانی شامل بکارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است نهفته است.

سیاست های سازمان: این بعد اشاره دارد به سیاست های سازمانی مرتبط با موفقیت فرد در بدست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیر رسمی در درون سازمان.

زبان: این بعد دانش افراد را از زبان فنی حرفه خود از قبیل دانش اصطلاحات خاص، زبان خودمانی و زبان فنی که برای سازمان منحصر به فرد است توصیف می کند.

اهداف و ارزش ها: این بعد شامل اهداف و ارزش های شفاهی، غیر رسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می باشد. این بعد فرد را به سازمان بزرگتری متصل می کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است.

تاریخ: این بعد شامل آداب، سنت ها و رسوم، اسطوره ها و تشریفات یک سازمان می باشد که برای انتقال دانش فرهنگی مفید بوده و به موجب آن یک نوع خاص از اعضای سازمانی برای همیشه در خاطر ثبت می شود.

تائورمینا (1997) نیز جامعه پذیری سازمانی را متشکل از چهار بعد دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان می داند:

دریافت آموزش: آموزشهایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیید را شامل می شود. این آموزش‌ها بسیار سودمند هستد چرا که باعث می شود تا کارکنان از سطح مهارتهای فنی و کارکردی مناسبی برخودار شوند و بدین ترتیب در سازمان ها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری را تجربه کنند.از طرف دیگر ارائه آموزش ها لازم برای سازگاری با فضای کاری و اجتماعی سازمان باعث می شود تا کارکنان نیز به نحو شایسته نسبت به اهداف و ارزشهای سازمان احساس تعهد کنند.در واقع ارائه اموزشهای لازم  برای ساز گاری با فضای کاری و اجتماعی شدن سازمان  باعث می شود تا کار کنان نیز به نحو شایسته ای نسبت به اهداف  و ارزش های ساز مان  احساس تعهد کنند

تفاهم: فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که این امر بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را باعث می شود. در واقع تفاهم یا فهم متقابل میان کارکنان و سازمان بویژه سرپرستان و مدیران به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثربخشی سازمان و بدنبال آن تعهد هر چه بیشتر کارکنان به سازمان می شود. تفاهم یا فهم متقابل، میان کار کنان وسازمان(به ویژه سرپرستان ومدیران) به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثر بخشی سازمانی و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کار کنان به ساز مان می شود.

حمایت کارکنان: تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود این تعامل ها به طور جدی با رفتار های مدنی ـ سازمانی( رفتارهایی جز نقشهای سازمانی کارکنان نیست اما انجام آنها به عملکرد موثر فردی و سازمانی منجر می شود) دارای رابطه مثبت است. بعد بسیار مهم  در فرایند جامعه پذیری سازمانی تعامل کارکنان با همکاران است زیرا چنین تعامل هایی برای اینکه کارکنان بتوانند بطور موثر و کارآمدی در سازمان عمل کنند بسیار ضروری است.

چشم اندازهای سازمان از آینده: ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود. این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند،‌تکالیف و مسئولیت های آینده وی در سازمان چه خواهد شد و چه پاداشهایی از کار در سازمان عاید وی می شود را در بر می گیرد این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل  کارش خواهد ماند، تکالیف و مسئولیت های آینده وی در سازمان چه خواهد بود و چه پاداش های از کار در سازمان عاید وی می شود (تائورمینا، 2009).

 


[1] - Schine

[2] - Van Vianen

[3]- Cohen& Veled-Hecht

[4] - Chan& Schmitt

[5] - Cooper Thomas& Anderson

[6] - Steers

[7]- Personal career

[8] . Chao

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع جامعه پذیری سازمانی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع جامعه پذیری سازمانی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع هوش سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع هوش سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع هوش سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع هوش سازمانی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع هوش سازمانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  هوش سازمانی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل97 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل79

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع هوش سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اکثر انسان­ها، باهوش و خلاق به دنیا می­آیند. بخش اعظم این هوش و خلاقیت، زمانی که به مدرسه می­رویم از دست می­رود، امّا ممکن است این خلاقیت در دوره­های بعدی زندگی شکوفا شود. در زندگی روزمره افراد باهوش را طبق شیوه صحبت و عملکردشان تشخیص می­دهیم، امّا واقعاً این تشخیص بر مبنای قابلیت آنها برای حل پازل­ها و معماهای ساده در تستهای هوش نیست (غفاری­آشتیانی و چوبندیان،1389: 227). هوش یکی از پرمعناترین و کاربردی­ترین مفاهیمی است که در حوزه­های مختلف از جمله روانشناسی مورد استفاده قرار می­گیرد؛ به همین سبب لزوم شناخت آن بر کسی پوشیده نیست.

2-2-1-1)تعریف هوش

تعاریف بسیاری از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :223). همچنین در تعریفی دیگر هوش را مجموعه یا کل استعداد شخص به منظور تفکر و عمل با هدف، منطقی و سازگاری مؤثر با محیط تعریف کردهاند (سیدعلوی و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهایی است که بوسیله آنها شناخت پیدا میکنیم، شناختها را به یاد میسپاریم و عناصر تشکیلدهنده فرهنگ را به کار میبریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (گنجی،1382 :52).

در واقع، این واژه به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل­ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد (بیک­زاده؛ علائی و اسگندری،1389: 144).احمدی و ماهر (1385: 118) مجموعه­ای از تعاریف طرح شده بویژه دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده­اند که برخی از آنها به طرح زیر هستند:

ü     هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛

ü     هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛

ü     هوش عبارت است از دانش­پذیری و ظرفیت کسب آن؛

ü     هوش توانایی تفکر بر حسب ایده­های انتزاعی است؛

ü     هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کار کردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانه­های کلامی – ریاضی و کار با آنهاست.

2-2-1-2) انواع هوش در سازمانها 

امروزه از انواع مختلف هوش در مجامع گوناگون صحبت به میان می­آید و هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است که خود نشان­دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکرانشان از هوش تستی بر رویکردهای نوین به این مقوله است. در این زمینه انواع متعددی از هوش که در سازمانها مطرح می­شود، توسط اندیشمندان ذکر شده است؛ که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می­گردد.

  • ·        هوش هیجانی[1]

هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است و حدود 60 درصد عملکرد در تمام شغل­ها را دربرمی­گیرد. این ویژگی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش­بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی­ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (برادبری و گریوز[2]،1388: 36). هوش هیجانی در زمینه شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار از طریق آگاهی دادن بیشتر به افراد با استفاده از روش­های بین فردی، سبب توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آن­ها می­شود (دیگینز[3]،2004: 8).

همچنین، این عامل محصول دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی است. خودآگاهی و خودمدیریتی به فرد بر می­گردد و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به رابطه فرد با دیگران بر می­گردد (برادبری و گریوز[4]،1388: 38).

تعاریف متفاوتی از هوش هیجانی توسط نویسندگان ارائه شده است؛ از جمله:

ü     مایر و سالوی[5] (1997) هوش هیجانی را توانایی آگاهی از احساس خود و دیگران جهت تشخیص احساسات متفاوت و استفاده از این داده­ها جهت هدایت تفکر و عملکرد خود می­دانند (استیز و براون[6]،2004) و آن را به 4 عامل شناسایی، استفاده (کاربرد)، درک و فهم و مدیریت یا اداره هیجانات تقسیم می­کنند. از نظر آنها مهم­ترین جزء تشکیل­دهنده هوش هیجانی که تشکیل سایر اجزاء را امکان­پذیر می­سازد، توانایی شناسایی و بیان صحیح هیجان­ها است (سالووی و گریوال[7]،2005: 281).

ü     هوش هیجانی یعنی توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند؛ تکانش های خود را کنترل کند و کامیابی را به تعویق بیندازد، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکر او را خدشهدار سازد؛ با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد (گلمن،1383: 63).

 

 

  • هوش فرهنگی[8]

هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ[9] (2003) در کتاب «هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی» مطرح شد. تعریفی که این دو از هوش فرهنگی دارند به این صورت است: توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت­آمیز با محیط­های فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است (تسلیمی و همکاران،1388: 32). هسته اصلی تشکیل­دهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروه­های اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروه­های اجتماعی با فرهنگ متفاوت است (قاسمی؛ وحیدا و یزدخواستی،1389: 41).

همچنین، هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت­هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (تسلیمی و همکاران،1388: 35-33). این ویژگی مشتمل بر فهم و درک بنیان­های تعامل بین ­فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعامل­های بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهای سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می­توان آنها را در موقعیت­های بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست و شامل سه عنصر دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارت­های فرهنگی است (توماس و اینکسون[10]،1387: 23).

  • ·        هوش اخلاقی[11]

به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقه­مند به هوش اخلاقی رهبری شده­اند. این اصطلاح برای نخستین بار توسط بوربا[12] در سال 2001 در روان­شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می­کند و معتقد است که برای تداوم موفقیت چه در سطوح فردی و چه در سطوح سازمانی بایستی اصول هوش اخلاقی شامل: درستکاری، مسئولیت­پذیری، دلسوزی و بخشش رعایت گردد (بوربا،2001: 23). همچنین، هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران باهوش اخلاقی بالا می­توانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است (سیادت و مختاری­پور،1388: 30)، آنها کار درست را درست انجام میدهند، اعمال آنها پیوسته با ارزش­ها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی ارائه می­دهند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می­دهند (مختاری­پور و کاظمی،1389: 36). همچنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تأثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد (تورنر و بارلینگ[13]،2002: 305).

  • ·        هوش معنوی[14]

مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در ادبیات آکادمیک روان­شناسی، در سال 1996 توسط استیونز[15] و بعد در سال 1999 توسط ایمونز[16] مطرح شد. به موازات این جریان گاردنر[17](1999) مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید (سهرابی،1387: 14).

 


[1] Emotional intelligence

[2] Bradbury and Greaves

[3] Diggins

[4] Bradbury and Greaves

[5] Mayer and Salovey

[6] Yvonne Stys and Shelley L. Brown

[7] Peter Salovey and Daisy Grewal

[8] Cultural Intelligence

[9] Earley and Ang

[10] Thomas, D. C. and Inkson, K

[11] Moral Intelligence

[12] Borba

[13] Turner and barling

[14] Spiritual Intelligence

[15] Stevens

[16] Emmons

[17] Gardner

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع هوش سازمانی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع هوش سازمانی,

تاريخ : 30 مهر 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : میترا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حسابرسی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حسابرسی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حسابرسی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حسابرسی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع حسابرسی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش حسابرسی
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
حجم فایل97 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل32

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حسابرسی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعریف: حسابرسی یعنی بازرسی جستجو گرانه مدارک حسابداری و سایر شواهد زیر بنای صورت‌های مالی. حسابرسان از راه کسب آگاهی از سیستم کنترل داخلی و بازرسی مدارک، مشاهده دارایی‌ها، پرسش از منابع داخل و خارج شرکت و اجرای سایر روش‌های رسیدگی، شواهد لازم را برای تعیین این که صورت‌های مالی، تصویری مطلوب و به نسبت کامل از وضعیت مالی شرکت و فعالیت‌های آن در طول دوره مورد رسیدگی ارائه می‌کند یا خیر، گردآوری می‌کنند.  

یا اینکه حسابرسی فرایندی است منظم و با قاعده جهت جمع‌آوری و ارزیابی بی طرفانه شواهد درباره ادعاهای مربوط به فعالیت ها و وقایع اقتصادی، به منظور تعیین درجه انطباق این ادعاها با معیارهای از پیش تعیین‌شده و گزارش به افراد ذینفع.

"حسابرسی به عنوان حرفه‌ای مستقل و یکی از مکانیزم‌های کلیدی حاکمیت شرکتی، وظیفه خطیری در جهت اعتباردهی گزارش‌هایمالی برای جامعه استفاده‌کنندگان اطلاعات مالی، برعهده دارد.اطلاعات مالی حسابرسی‌شده ابزاری برای کاهش مخاطرهسرمایه‌گذاری‌ها، بهبود کیفیت تصمیم‌گیری درون سازمانی و برونسازمانی، افزایش سطح بازده ناشی از داد و ستد اوراق بهادار و بهبود ساختار سبد سرمایه‌گذاری افراد و گروه‌های مختلف است. فرضاولیه مکانیزم حاکمیت شرکتی و فرآیند حسابرسی، این است کههدف واحد تجاری، حفظ منافع سهامداران می‌باشد". [21].

حسابرسی محصول فرآیند سرمایه‌داری است. هر چقدر نظامسرمایه‌داری پیچیده‌تر و فراگیرتر شده، حیطه‌ی خدمات حسابرسی گسترده‌تر و تقاضا برای حسابرسی افزیش یافته است. پس می‌توان نتیجه گرفت که؛ حسابرسی رشد و توسعه‌ی خود را درگرو پیشرفت وتوسعه‌ی نظام سرمایه‌داری می‌داند. [50]. با این حال "فن و وانگ[1](2005) بیان داشته‌اند که حتی در بازارهای در حال توسعه نیز، حسابرسان مستقل از جایگاه ویژه‌ای در ساختار حاکمیت شرکتی برخوردارند و نقش حساسی را در ارتقای کیفیت گزارشگری مالی ایفا می‌کنند. بر اساس قانون ساربینزاکسلی (2002)، حسابرسان نه تنها در زمینه قابل قبول بودن؛ بلکه در مورد کیفیت صورت‌های مالی ارائه شده نیز باید آماده مذاکره با کمیته حسابرسی باشند". [10]. همچنین به دنبال فرایند خصوصی‌سازی و پراکندگی مالکیت و در نتیجه افزایش هزینه‌های نمایندگی ناشی از پراکندگی مالکیت و عدم توانایی سهامداران خرد در نظارت بر مدیریت، تقاضا برای حسابرسی به عنوان مکانیزم نظارت بر مدیریت، افزایش یافته است. [50].

"حسابرسی و حسابدهی در بعد نظارتی هر سیستمی جایگاه خاصی داشته و به شکلی گسترده از بالاترین سطح اداره کشور تا کوچکترین واحد تجاری کاربرد دارد. به عبارت دیگر هر سیستمی برای اینکه دوام داشته باشد، به نظارت و بازخورد نیاز دارد". [50].

اگر بررسی اجمالی از خدمات ارائه شده توسط مؤسسات بزرگحسابرسی داشته باشیم، بیش از 50 مورد خدمت توسط حسابرسان جهانی ارائه می‌شود که در ایران به تبع اقتصاد توسعهنیافته، خدمات حسابرسی حداکثر در خدمات حسابرسی مالی،مالیاتی و عملیاتی خلاصه شده است. [5].

 

2-7-1  ضرورت استفاده از خدمات حسابرسان

  • وجود تضاد منافع بالقوه میان تهیه‌كنندگان و استفاده‌كنندگان اطلاعات مالی، یکی از ضرورت‌های استفاده از خدمات حسابرسی است. و هرچه فاصله میان مالکیت و مدیریت یک واحد تجاری افزایش می‌یابد، تقاضا برای استفاده از خدمات حسابرسان مستقل نیز افزایش خواهد یافت.
  • اغلب استفاده‌کنندگان از اطلاعات مالی به دلایلی از جمله؛ موانع حقوقی، سازمانی و یا تجاری، به صورت مستقیم به اسناد و مدارک اولیه و زیربنای اطلاعات دسترسی ندارند، لذا در تصمیم‌گیری خود در صورتی می‌توانند به اطلاعات مندرج در صورت‌های مالی اتکا نمایند که صورت‌های مالی توسط شخص ثالث مستقل مورد رسیدگی قرار گرفته باشد.
  • پیچیدگی صورت‌های مالی و تنوع و گستردگی فعالیت‌های اقتصادی نیز از جمله عواملی هستند که منجر به افزایش تقاضا برای حسابرسی شده‌اند. زیرا افزایش دامنه مبادلات و توسعه سیستم‌های اطلاعاتی و حتی پیچیدگی رویدادهای مالی امکان وقوع اشتباه و یا تحریفات در صورت‌های مالی حتی اعمال نظر مدیران در صورت‌های مالی را افزایش داده است، در نتیجه پیچیدگی سیستم‌های اطلاعاتی زمینه را برای پنهان‌سازی اشتباهات، تقلبات و سوء جریان مدیران فراهم می‌نماید. پس استفاده‌کنندگان تنها زمانی می‌توانند این اطلاعات را با اطمینان زیربنای فعالیتها و تصمیم‌گیریهای اقتصادی خود قرار دهند که توسط شخصی مستقل از تهیه‌کنندگان آن، بررسی شده باشد.
  • الزامات قانونی یا اصرار یك عامل ذینفع مانند بانک‌ها

 

2-8 حق‌الزحمه حسابرسی

منافع اقتصادی حسابرس از طریق حق‌الزحمه تأمین می‌شود. حق‌الزحمه حسابرسی، شامل هرگونه وجهی است که بابت ارائه خدمات حسابرسی و طبق توافق، بر اساس قرارداد به حسابرس یا مؤسسه حسابرسی پرداخت می‌گردد. [45].

به عقیده امانی ودوانی (1388)، "چنانچه استفاده‌کنندگان از گزارشات حسابرسی بخواهند به انتظارات واقعی خود از این گزارشات دست‌یابند، یکی از عوامل نیل به این انتظارات، پرداخت حق‌الزحمه حسابرسی متناسب با خدمات حسابرسی ارائه شده می‌باشد. در حال حاضر نیز یکی از مناقشات اصلی حرفه‌یحسابرسی، تعیین حداقل نرخ حق‌الزحمه‌ی حسابرسی و نرخ‌شکنیبرخی مؤسسات است". [5].

"در واقع بهای هر خدمت یا کالا قیمتی است که مصرف‌کننده برایاستفاده از آن حاضر به پرداخت است، اما در عمل این فرمول درکشورهایی که فاقد اقتصاد رقابتی هستند کارآیی نداشته و قیمترا یا انحصارات و یا حداقل مزد معیشتی تعیین می‌کند. وجود حق‌الزحمه‌های اندك حسابرسی و به تبع آن كیفیت پایین خدمات حسابرسی نقش حسابرسی را به مخاطره می‌اندازد و به تبع آن سوگیری ارائه‌ی اطلاعات آلوده و تحریف و اشتباه كه ارتباط مستقیم و تنگاتنگی با حق‌الزحمه‌ی حسابرسی دارد شكل می‌گیرد. اما مقایسه حق‌الزحمه حسابرسی در کشورهای مختلف، نشان‌دهنده این مطلب است که، حق‌الزحمه دریافتی از سوی حسابرسان در ایران نسبت به سایر کشورها، به خصوص کشورهای پیشرفته، در سطح بسیار پایینی قرار دارد. زیرا در ایران، شرکت‌ها و مؤسساتی که از خدمات حسابرسی بهره می‌برند، برای انتخاب حسابرس به سراغ مناقصه بر سر حق‌الزحمه حسابرسی می‌روند". [5].

 


[1]Fan and wong

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حسابرسی





امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حسابرسی,

<-BloTitle->
<-BloText->